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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 변천
1. 원시시대의 성 역할의 발달과정
2. 농경사회에서 산업사회로 변화 과정에서 나타난 여성관
3. 삼국시대
4. 고려시대
5. 조선시대
6. 근대
7. 현대

Ⅲ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 동향

Ⅳ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 문화

Ⅴ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 실태
1. 입법공무원․고위임직원 및 관리자
2. 전문가
3. 기술공 및 준 전문가

Ⅵ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해외 사례
1. 일본의 경우
2. 미국의 경우
3. 캐나다의 경우
4. 영국의 경우

Ⅶ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안
1. 성차별의 법적 해결
1) 노동부 지방노동관서
2) 법원
3) 노동위원회
4) 고용평등위원회
5) 검찰
6) 여성특별위원회
2. 조직적 해결방안

참고문헌

본문내용

및 관리자
직업대분류에서 ‘입법공무원고위임직원 및 관리자’는 “정부나 특수이익단체의 정책을 결정하고 이에 대해 지휘조언하며, 법령을 제정하고 정부를 대표대리하며, 정부정책 및 법령의 해석적용을 감독하거나 기업, 단체 또는 그 내부 부서의 정책과 활동을 기획지휘 및 조정하는” 직업의 종사자들이다.
현대 이 직업범주는 ‘종합관리자와 법인관리자’가 대부분을 차지하고 있다. 각 범주의 인구학적 특성을 보면, 성별 구성은 대분류상에서와 같은 남성 중심적 분포가 그대로 반영되어 나타난다. 즉, 남성의 구성비가 압도적으로 높다.
입법공무원고위임직원 및 관리자의 분포 및 성별 구성
직업
구분
입법자고위임직원 및 관리자
입법공무원 및 고위임직원
법인관리자
종합관리자
종사자수
N
15,279
94
4,014
11,171
%
100
0.6
26.3
73.1
성 별(%)
남자
95.0
97.9
96.3
94.5
여자
5.0
2.1
3.7
5.5
2. 전문가
대분류 ‘전문가’는 “기존의 지식을 증진시키고, 과학적 또는 예술적 개념과 이론을 이용하며, 체계적으로 교수하고, 때로는 이들 활동을 병행하는” 직업종사자들이다. 중분류상으로 전문가는 ‘교육전문가’, ‘물리수학 및 공학전문가’, ‘기타 전문가’, 그리고 ‘생명과학 및 보건전문가’등의 순으로 되어 있고, 소분류상으로는 18개의 범주로 구성되어 있다.
전문가의 분포 및 성별 구성
직업
구분
전문가
물리수학 및 공학전문가
생명과학 및 보건전문가
교육전문가
기타전문가
전체
N
20,360
4,229
2,886
10,184
3,081
%
100.0
20.8
14.1
50.0
15.1
성별
남자
63.8
92.2
53.6
51.5
75.2
여자
36.2
7.8
46.4
48.5
24.8
3. 기술공 및 준 전문가
‘기술공 및 준 전문가(technicians and professionals)\'는 “조사연구와 과학적, 예술적 개념 및 운영기법과, 관리 또는 실무규정의 응용 등에 관련된 기술적 업무를 수행하는” 활동에 종사하는 사람들로 정의되어 있다. 중분류상 이 범주는 기타 준 전문가자연과학 및 공학기술자교육 준 전문가 그리고 생명과학 및
보건 준 전문가 등의 순으로 구성되어 있고, 소분류상으로는 모두 21개 범주가 포함되어 있다.
기술공 및 준 전문가의 분포 및 성별 구성
직업
구분
기술공 및 준 전문가
자연과학 및 공학기술공
생명과학 및 보건 준 전문가
교육 준 전문가
기타 준 전문가
전체
N
39,449
7,289
1,764
5,228
25,168
%
100
18.5
4.5
13.3
63.8
성별(%)
남자
72.1
84.3
26.1
27.0
81.2
여자
27.9
15.7
73.9
73.0
18.8
Ⅵ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해외 사례
1. 일본의 경우
남녀고용기회균등법에 의거 모집채용과정에서 면접시 성차별적인 면접 방법을 이용하거나 질문을 하는 경우에도 차별로 보고 있음
2. 미국의 경우
고용기회평등법에서 성차별을 금지하고 그 입증책임을 사업주에게 두고 있으며, EEOC는 성차별에 관한 지침을 엄격히 적용하고 있으며, 간접차별에 대해서는 판례로 인정하고 있음
3. 캐나다의 경우
인권법에서 직접적간접적 차별을 금지하고 있음.
4. 영국의 경우
성차별금지법에서 직접적간접적 차별을 금지하는 한편 남성차별 기혼자 차별도 금지하고 있음
Ⅶ. 성차별(남녀차별, 여성차별)의 해결방안
1. 성차별의 법적 해결
1) 노동부 지방노동관서
성차별분쟁의 1차 수사기관이자 지원기능 담당한다. 진정, 고발, 고소가 가능하다.
2) 법원
민사법원, 형사법원, 행정법원
3) 노동위원회
부당해고, 부당전직 등의 구제신청으로 위법여부 판정과 원직복귀 등 구제명령을 받을 수 있다.
4) 고용평등위원회
노동부장관 직속기관, 홍보가 낮아 활용이 저조하다.
5) 검찰
모든 성차별분쟁사건에 활용가능하다.
※ 대체로 민사지방법원, 고등법원, 검찰이 대체로 여성차별을 인정하지 않는 경향을 보이고 있고, 민사법원의 대법원, 형사법원, 고용평등위원회, 지방노동관서가 비교적 높은 인정률을 보이고 있다.
6) 여성특별위원회
여성차별사안과 성희롱에 대해 조사, 개선 권고, 의견표명이 가능하다. 피해 당사자의 신청이 있어야 하고, 차별로 인정되어 피신청인에게 시정을 권고했으나 듣지 않을 경우 검찰에 고발할 수 있다. 이때는 여성발전기금으로 소송지원도 가능하다.
※ 현행 각종 법에 의한 고용차별 분쟁 처리기관이 매우 다양하고 그 기능이 중복되는 경우도 많다. 또한 각 기관마다의 처리 기준이 조금씩 달라 성차별에 대한 혼란을 주기도 한다.
2. 조직적 해결방안
대부분 성차별이 발생했을 시 사법처리나 행정지도 등 외부적인 압력에 의하여 해결을 할 경우, 여성의 역할과 능력에 대한 고정관념과 차별적 관행을 근본적으로 해결하기 보다는 문제를 일시적으로, 개별적으로 해결하게 되어 이후 남녀평등의식의 정착이나 성차별 재발방지가 어렵다는 한계가 있다.
따라서 직장내에 성차별 극복을 위한 고용평등위원회를 노사동수로 구성하고 성차별 사안에 대한 해결구조를 갖도록 한다. 이때 노조 대표는 여성이 들어가도록 한다.
또한 노조내에서 성차별에 대해 문제점을 공유하고 적극적인 해결방안을 만들기 위하여 교육, 설문조사, 여성부 활성화 등 각종의 다양한 사업과 노력이 전개되어야 한다.
단체협약에 고용차별을 금지하고 여성문제 해결을 위한 각종의 조치를 제도화해야 한다. 또한 취업규칙을 점검하고 모집, 채용, 인사 등 모든 부분에서 관행상 성차별 요소가 없는지를 일상적으로 감시하는 노력이 필요하다.
참고문헌
김도형(1991) / 우리나라 성차별의 현황과 정책적 방향에 관한 연구, 상지대학교
김순홍(1997) / 지방행정조직에서의 성차별 현황과 남녀공무원의 태도에 관한 연구, 우리사회문화학회
김태정(2003) / 학교교육의 성차별 실태와 해소 방안 연구, 한국교원대학교
유경희(2003) / 고용상 성차별 실태와 개선방안, 대전대학교
정형옥(2003) / 고용상의 성차별 분쟁 처리 절차의 문제점, 한국여성연구소
한정자(2002) / 직장내 성차별 문화와 여성정책 효과에 관한 연구, 이화여자대학교

키워드

성차별,   남녀차별,   여성차별,   차별,   성차별문화