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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노사갈등의 역사

Ⅲ. 노사갈등과 노사관계
1. 안정적 노사관계 유지
2. 공공부문 노사관계의 부각
3. 산별교섭 관련 노사갈등 지속
4. 파업의 장기화 및 새로운 파업 형태 발생
5. 법과 원칙에 의한 분규 해결 관행 형성

Ⅳ. 노사갈등과 정책기조

Ⅴ. 노사갈등과 재능교육
1. 재능교육노조의 파업상황
1) 노조 요구안
2) 노동조합 재결성한 이래 단체협상 진행 중 파업에 돌입
2. 재능교육교사노조의 합법성 문제
3. 재능교육 노사갈등의 원인

Ⅵ. 노사갈등과 현대중공업

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

것은 노동비용이다. 1990년 이후 연평균 13.2%의 급속한 임금상승에도 불구하고 여전히 한국조선업의 임금수준은 일본에 비해 절반 정도의 수준에 머무르고 있으며, 장시간노동과 높은 노동강도의 유지로 공기단축이 가능해 선박의 적기인도가 가능한 것이다.
조선산업은 많은 기술적인 변화에도 불구하고 여전히 다수의 인력을 밀접적으로 동원하는 노동집약적 산업이라는 특징을 가지며, 따라서 노동력의 조직적 동원, 체계적 관리능력은 여전히 조선업에 있어 가장 중요한 요소의 하나이다. 구체적으로는 노동강도의 강화, 노동시간의 연장, 이를 통한 생산설비의 최대한 가동, 공기단축 등이 그것이다.
현대중공업도 이러한 점에서 예외가 아니다. 87년 이전까지 현대중공업은 장시간노동, 저임금, 폭압적 노무관리방식(흔히 병영적 통제로 불린다) 등으로 노동자를 통제하여 왔다. 일반직과 기능직 간의 임금격차도 심하여 기능직은 일반직의 74%에 불과한 임금을 받았다. 노동시간은 주당 평균 54시간으로 한달에 한번씩 휴일특근을 하지만 조선산업의 특성상 수주가 밀리거나 단기간의 납기를 요하는 긴급작업일 경우 이를 소화하기 위해 초과노동이 강요되는 경우가 빈번하였다. 작업환경은 극히 열악하고 재해의 위험도 매우 높아 1년 동안 총 385건의 산재가 발생, 빈도율((재해건수/연근로시간)* 1,000,000) 7.23, 강도율((근로손실일수/연근로시간)* 1,000,000) 1.23을 기록하였다.
노동자에 대한 두발단속, 복장단속 등 병영적 단속과 상급자의 명령에 대한 절대적 복종의 강요, 상급자에 의한 폭력, 관리자와 생산직 간의 차별대우 등 비인간적 대우가 빈번하였다. 현장노동자에 대한 통제를 위해 5등급 인사고과제를 실시, 현장감독자가 그 평가권을 가지게 함으로써 노동자들의 반항을 억제하였다.
이러한 저임금-장시간노동-병영적 통제체제에 대한 노동자들의 반발은 주기적으로 폭발하였는데 그중 가장 유명한 것은 1974년의 현대조선소 폭동사건이다. 직영기능공을 도급제 방식의 위임관리체제로 전환한 데 따른 반발로 시작된 이 사건은 방화, 폭동사건으로 이어지고 경찰의 투입으로 겨우 진정되었으나 노동자들의 요구는 철저히 외면된 채 결국 노동자측의 패배로 끝났다.
다시 1980년 5월 당시의 정치적 혼란기를 틈타 현대중공업 최초의 노동조합을 결성하려는 시도가 있었으나 5.17 군부쿠데타로 다시 좌절되었다.
1987년 전국적인 노동자대투쟁기에 현대그룹에서도 노조결성 움직임이 시작되었다. 1987년 7월 현대엔진(현대중공업으로부터 분리된 회사)에서 최초의 노조가 결성되었으며 이는 곧 울산의 다른 현대계열회사들로 급속하게 파급되었다. 현대그룹은 노조결성을 막기 위해 노조설립신고서 탈취, 어용노조의 사전결성, 노조지도자에 대한 미행, 납치, 폭행 등 각종 행위를 시도하였으나 이는 노동자들의 자주적인 노조결성의지를 막지는 못했다. 현대중공업에서도 87년 7월 21일 회사측에 의해 어용노조가 결성되었으나 노동자들의 적극적인 투쟁으로 8월에 새로운 선거가 실시되어 민주노조가 탄생하였다. 이후 현대자동차, 현대중전기, 현대정공 등 다른 계열회사에서도 잇달아 노조가 설립되었다.
현대중공업 노동조합은 설립 이래 현대중공업의 노사관계에 많은 변화를 가져왔다. 87-93년까지 연평균 14.4%(통상임금 기준)에 달하는 고율의 임금인상과 노동시간의 단축을 달성하였고, 5단계 인사고과제를 폐지하여 현장감독자의 권한을 크게 축소시켰으며, 상당 정도 현장권력을 장악하였다.
대외적으로도 현대중공업 노조는 한국 민주노조운동의 핵심으로 떠올랐다. 웅대한 노조원수(94년 1월 현재 21,516명)와 강력한 조직력(대의원제, 소위원제가 가장 활발하게 움직이고 있는 노조이다) 및 동원력(평균 90% 이상에 달하는 쟁의참가율), 강력한 투쟁력(87년 이후 거의 해마다 장기파업을 벌였으며 노조활동 및 파업과 관련하여 87-94년 사이 총 163명의 구속자와 98명의 해고자를 기록하였다) 등으로 현대중공업 노동조합은 한국 민주노조운동을 이끌어왔다. 87년의 노조민주화 투쟁을 비롯하여 해고자 복직투쟁, 128일 투쟁, 골리앗 투쟁, 5월 투쟁, 직권조인 반대투쟁, 현총련 공동임투, 성과급 투쟁 등은 모두 장기간의 투쟁이자 연대투쟁으로서 지역사회와 국민경제 전체에 지대한 영향을 미쳤다. 현대중공업 노동조합은 대외적으로도 현대그룹 노동조합총연합(현총련), 전국조선업종노동조합협의회(조선노협), 전국금속노동조합연맹, 울산지역노조대표자회의(울노대) 등 각종 민주노조운동의 핵심조직으로서 역할하고 있다.
Ⅶ. 결론
갈등이란 당사자들의 이익이 상호 상반되는 의사결정 상황을 말한다. 이는 갈등을 일으키는 상황이나 문제에 대한 인식을 전제로 하며 당사자들 간의 대립적 상호작용이 핵심이 된다. 이러한 갈등을 해결하는 방법은 다양하다. 문제해결식(problem solving) 노력, 설득, 무력이나 폭력에 의한 상대의 제압, 상대의 순응, 회피, 정략(politics),제 3자의 개입, 협상(bargaining) 등이 있다. 이러한 여러 갈등해소 방법들은 갈등의 종류에 따라 종합적으로 또는 선택적으로 적용되어 갈등의 해결에 일조를 할 수 있다.
그러나 사회가 민주화될수록 즉 수직적 관계위주에서 수평적 관계위주로 사회가 발전할수록 일방의 제압에 의한 갈등 해결의 효용은 감소되며 최적의 해결상태가 무엇인지 모르는 상태에서는 그리고 당사자간의 공동의 문제에서는 대화와 타협에 의한 협상적 갈등의 해결의 필요성이 증가된다.
참고문헌
1. 김승현, 대중매체와 지배이데올로기 재생산 : 노사갈등의 사회적 구성메커니즘을 중심으로, 커뮤니케이션과학, 1990
2. 김성국, 산업화와 노사갈등, 현대사회연 구소, 1985
3. 김성국, 노동자의 사회 세력화와 노사갈등 : 이념화와 제도화 간의 갈등을 바라보며, 언론과 비평, 1989
4. 박현미, 한국의 노사갈등해결시스템 제안 : 한국형 고충처리제도, 한국노동조합총연맹, 2009
5. 장종수 외 1명, 다국적기업과 국내기업의 노사갈등 비교연구, 수원대학교, 2006
6. 한준, 노사갈등의 변화 추이와 정책적 시사점, 국가안보전략연구소, 2006

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노사갈등,   노사관계,   정책기조,   재능교육,   현대중공업