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목차

Ⅰ. 사적 가부장제
1. 사적 가부장제와 공적 가부장제
1) 사적 가부장제
2) 공적 가부장제
2. 영국 역사 속의 사적․공적 가부장제
3. 공적 가부장제에서 사적 가부장제로의 이동
1) 기존의 지배적 설명
2) 월비
4. 사적 가부장제에서 공적 가부장제로의 이동
5. 자본주의 그리고 가부장제의 형태변화

Ⅱ. 사적 소유

Ⅲ. 사적 언어
1. 기준의결여
2. 언어 놀이의 결여

Ⅳ. 사적 조직

Ⅴ. 사적 조정
1. 사적조정의 법제도적 개념
1) 현행 사적조정은 법제도적 측면에서의 조정(調停)을 뜻하는 최소개념으로 인식되어 사용되고 있음
2) 사적조정은 노사당사자간 분쟁을 해결하는 광의의 조정을 공적기관이 아닌 사인인 제3자가 담당하는 것으로 보아서 최대 개념으로 해석될 수 있음
3) 이러한 법제도적 측면과 지향성 측면에서의 개념 간 간극은 여러 문제를 발생시키며 이에 대한 개념 간 정리 필요성이 발생함
2. 공적조정과 사적조정 실태 비교

참고문헌

본문내용

개인은 엄격한 교환적 관계를 갖고 유인과 노력의 사회적 관계를 형성한다. 사조직의 구성원들은 탁월한 업무 수행에 의해 조직목표가 달성될 수 있다고 믿으며, 개인과 개인 간 경쟁에서 승리하여야만 기대한 보상을 받을 수 있다고 생각한다.
사조직의 낮은 망은 조직구성원들의 행동과 선택에 영향을 미치는 외부적 조건의 영향이 약하다는 것을 의미한다. 업적과 실적에 따라 개인차가 발견되고, 성공과 실패의 책임은 개인에게 돌아간다. 사기업의 관리자들도 공조직관리자에 비해 부하직원들의 징계나 인사에 있어서 비교적 유연한 대처를 하는 것으로 보고 된 바 있고(Coursey & Rainey, 1990: 54), 그런 대가로 높은 수준의 개인의 업적을 기대하게 된다. 또한 사기업의 관리자들은 투자 대비 산출의 극대화(예 : 능률성, 채산성)를 달성하기 위해 비교적 명백한 목표체계를 가지고 관리를 할 수 있으므로 인사의 유연성 확보가 용이하다는 보고도 있다(Posner & Schmitt, 1996). 따라서 경쟁적 평가와 보상제도의 확립이 사기업에서는 매우 중요하다.
사조직의 낮은 집단 경향은 개인주의 문화적 편향을 설명하는 중요한 근거가 된다. 개인의 자유와 권익을 중시하는 개인주의는 다원화된 사회형성에 지대한 기여를 했다(백완기, 1994: 82). 민주주의를 실용적인 관점에서 분석적으로 이해하고 있는 백완기(1994: 97-100)는 개인주의를 정적 개인주의와 대립시켜 각각의 성과를 비교한다. 개인주의는 경쟁을 통해 창의적 생산을 이끌어 내는 시스템적 속성을 지니나, 정적 인간관계는 개인 간 경쟁을 혐오한다는 것이다. 개인주의문화가 팽배한 조직에서 개인의 행동은 다른 개인의 행동과 용이하게 비교될 수 있으며, 집단적 규범이나 총체적 합리성(comprehensive rationality)이 제공하는 기준에 따라 개인 간 행동이 제약되거나 편입되는 것을 혐오한다.
Ⅴ. 사적 조정
1. 사적조정의 법제도적 개념
1) 현행 사적조정은 법제도적 측면에서의 조정(調停)을 뜻하는 최소개념으로 인식되어 사용되고 있음
노동쟁의조정법상의 임의조정제도의 명칭이 노동조합법및노동관계조정법상의 사적조정중재제도로 단순히 변경되었다는 점에 근거하여 그 기능 역시 법제도 규정에 따라 협소하게 해석되고 있다. 이 경우 사적조정은 조정전치주의에 귀속하여 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 사적조정은 노동쟁의(노사당사자간 주장의 불일치 상태)가 발생한 경우에만 노사당사자의 합의와 단체협약에 의해 채택될 수 있으며, 그 기간은 법에 정해진 공적조정의 기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)에 준용하여 따르게 되어 있다.
2) 사적조정은 노사당사자간 분쟁을 해결하는 광의의 조정을 공적기관이 아닌 사인인 제3자가 담당하는 것으로 보아서 최대 개념으로 해석될 수 있음
광의의 조정(調整)은 민법상 화해계약의 의미로 알선조정중재를 포함하여 노사관계에 관한 주장의 불일치를 해소했다 뜻을 가진다.
이렇게 광의로 사적조정을 확대 해석할 경우 사적조정 대상은 노동분쟁 전반(집단적 이익분쟁과 권리분쟁 포함)으로 확대되며, 절차 역시 법제도적 규정에 의해서라기보다는 노사 당사자의 판단(교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 동의한 경우에 신청)하여 진행될 수 있게 되며, 사적조정 기간은 신청한 시점부터 합의한 시점으로 자유롭게 연장될 수 있다.
3) 이러한 법제도적 측면과 지향성 측면에서의 개념 간 간극은 여러 문제를 발생시키며 이에 대한 개념 간 정리 필요성이 발생함
- 사적조정이 사용되면서 현실과 지향성 사이의 조정이 필요함.
집단적 이익분쟁은 문제가 되지 않으나 권리분쟁은 광의의 사적조정개념을 차용하면 공적조정 시는 심판사항으로 사적조정 시는 조정사항이 되며 또 공적조정 시 권리분쟁에 대한 쟁의행위는 불법이나 사적조정 시는 합법이 되는 문제가 발생.
- 조정제도 전체의 개선을 통해 사적조정의 개념을 급격하게 확대하는 방식과 단계적으로 확대하는 방식이 고려될 수 있음.
예로 단계적으로 집단적 이익분쟁에서 권리분쟁까지 포함하도록 대상을 확대하고 점차 사후적 분쟁해결 보다 사전분쟁예방을 중요시하는 기능을 수행토록 함.
2. 공적조정과 사적조정 실태 비교
○ 공적조정은 노동위원회 소속 3인의 조정위원에 의해 이루어져 심판적 성격이 강한 반면 사적조정은 위원회 밖의 1인의 변호사나 1인의 공인노무사에 의해 이루어져 알선의 성격이 강한 특징을 가짐.
○ 공적조정과 사적조정의 실태는 노사당사자에 의해 얼마나 사용되었는가를 보는 활용도 측면과 얼마나 성공하였는가를 보는 해결정도의 측면에서 비교되었음.
○ 활용도 측면
- 공적조정과 사적조정 활용정도를 보면 공적조정의 경우 지난 3년간 총 3,140건으로 연간 평균 천 여 건을 넘는데 반해 사적조정의 경우 지난 3년간 총 9건 (1997년 법 개정 이후 총 11건)만 신고 되었음.
- 공적조정의 경우 다음과 같이 활용된 것으로 파악되었음 (3년 기준).
업종별로 보면 제조업과 비제조업이 각각 38.4%와 61.6%를 차지함.
사업별로 보면 일반사업장이 83.7%, 공익사업장이 9.2%, 필수공익사업장이 7.2%를 차지함.
부문별로 보면 사기업이 91.9%, 공기업이 8.1%를 차지함.
국적별로 보면 국내기업이 96.5%, 외국기업이 3.5%.
상급단체별로 보면 민주노총 사업장 71.6%, 한국노총 26.9%.
규모별로 보면 근로자수와 조합원수 기준으로 반비례로 사용
조정신청자는 기업별노조 65.6%, 산별노조 33.2%, 사용자 1.2%.
조정신청사안은 임금협약 29.3%, 단체협약 23.8%, 기타 2.9%, 임금협약과 단체협약 동시 43.2%.
참고문헌
강희원, 사적 소유에 대한 (법)철학적 사색, 한국재산법학회, 2003
백수진, 가부장제와 한국의 저출산 문제, 신라대학교여성문제연구소, 2009
이상룡, 사적 언어와 고립된 언어, 대동철학회, 2011
임경탁, 사적조정 제도의 법률적 보완, 전북대학교 사회과학연구소, 2007
양승배, 사적조정제도의 활성화 방안에 관한 연구, 경북대학교, 2008
조원영, 조직행위론의 사적 흐름과 연구접근법에 대한 고찰, 동덕여자대학교, 1984

키워드

사적 가부장제,   사적 소유,   사적 언어,   사적 조직,   사적 조정