퇴직금제도의 정의, 퇴직금제도의 일반법리, 퇴직금제도의 과세체계, 퇴직금제도와 관련법규, 퇴직금제도와 퇴직연금제도(기업연금제도), 퇴직금제도와 퇴직금중간정산제도, 퇴직금제도의 쟁점, 제언 분석

소개글

퇴직금제도의 정의, 퇴직금제도의 일반법리, 퇴직금제도의 과세체계, 퇴직금제도와 관련법규, 퇴직금제도와 퇴직연금제도(기업연금제도), 퇴직금제도와 퇴직금중간정산제도, 퇴직금제도의 쟁점, 제언 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 퇴직금제도의 정의

Ⅲ. 퇴직금제도의 일반법리

Ⅳ. 퇴직금제도의 과세체계
1. 입구세제문제
2. 출구세제문제

Ⅴ. 퇴직금제도와 관련법규
1. 근로기준법상의 법정퇴직금제도
2. 퇴직보험제도
3. 임금채권보장법

Ⅵ. 퇴직금제도와 퇴직연금제도(기업연금제도)
1. 현행 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도의 존폐 여부
2. 기업연금제도의 강제적용 여부
3. 현행 퇴직금제도의 급여수준의 확보 여부
4. 현행 퇴직금제도의 기업연금화 방안

Ⅶ. 퇴직금제도와 퇴직금중간정산제도

Ⅷ. 퇴직금제도의 쟁점
1. 복합적 사회보장 기능
2. 노후소득보장 효과와 문제점

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

을 경우 약 7～8개월분의 임금에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 중앙값이 488만원에 지나지 않아 수급자의 50% 이상이 500만원 미만의 퇴직금을 받는 것으로 나타났다.
설문에서 “받은 퇴직금을 주로 어떤 용도에 썼거나 쓸 계획인가”라는 질문에 대해 ‘본인과 가족의 기본 생활비’로 쓴다고 응답한 비율이 과반수를 넘은 53%에 이르고 있고 ‘미래를 위해 저축 혹은 투자한다’고 응답한 비율은 약 21%에 지나지 않아 대부분의 실직자들에게 있어서 퇴직금은 실직기간동안의 기본생계보장을 위한 임시재원인 것으로 나타나고 있다. 이는 실업기간을 거치면서 대부분의 근로자들은 퇴직금을 생계비로 혹은 퇴직당시의 목돈수요에 써버리기 때문에 미래의 노후소득보장으로서의 퇴직금은 그만큼 고갈되어버리는 것을 의미한다.
30인 이상규모의 기업에 종사하는 근로자들에게 적용되는 고용보험의 이직자들을 대상으로 한 한국노동연구원의 최근 조사(방하남, 1997)에서도 이직시 받은 퇴직금의 사용용도를 조사한 결과 ‘저축 혹은 투자’에 쓴 비율은 약 33%에 지나지 않았고, ‘기타 다른 생활비’에 쓴 사람이 44%로 가장 많은 비중을 차지하고 있었다. 그 외 ‘자녀들의 결혼, 학비마련’ 등에 쓴 비율이 11%, ‘주택마련 혹은 주택이전’에 쓴 비율이 6.6%, 사업자금에 쓴 비율이 5.7%를 차지하였다.
퇴직금이 이렇게 소비되는 데는 또한 현재 한국의 사회복지제도가 가지고 있는 한계 그리고 기업의 빠른 정년퇴직 관행 등 노동시장의 구조적인 요인들이 복합적으로 작용하고 있다. 즉 근로자들의 생애후반기에 퇴직금이 주로 소비되는 주요 지출항목들인 자녀들의 학자금, 결혼자금 및 주택마련자금 등이 선진국의 경우 대부분 신용대부 혹은 국가로부터 보조 등에 의해 재원충당이 되는 반면 우리나라는 개인의 저축에 의해 해결이 되어야 하기 때문에 그만큼 중간 퇴직시마다 일시금으로 지급되는 퇴직금은 생애단계에 따른 비용지출항목들에 묶여 있어 노후소득을 위한 투자나 저축으로 전환되지 못하고 있는 현실이다.
둘째로 퇴직일시금이 노후소득보장의 기능을 하지 못하는 데는 한국 기업의 고용구조상의 문제와도 연관이 있다. 선진국의 경우 자발적 조기퇴직자들을 제외하고는 대부분의 퇴직이 공적연금 수급연령(대부분 65세)에 이루어지는데 비해 한국 근로자들의 평균 퇴직연령은 공적연금인 국민연금의 수급연령(현재 60세, 향후 상향조정됨) 보다 훨씬 이른 나이(평균 55세)에 노동시장에서 비자발적으로 은퇴를 해야하는 고용구조적인 문제가 있다. 그렇기 때문에 한국 근로자들의 경우 실제 퇴직연령과 연금의 수급개시연령간에 짧게는 수년에서 길게는 10년 이상의 간극이 존재하며 일찍 퇴직을 한 근로자들은 퇴직후의 생계유지를 위해 퇴직금을 자기사업에 투자하는 경우가 많다. 따라서 퇴직금제도의 개선방안을 논의할 때 위와 같은 평균근로자들의 생애주기에 따른 가계지출수요 및 조기퇴직의 노동시장구조가 제도적 제한요인으로 작용하고 있음을 염두에 두어야 할 것이다.
Ⅸ. 결론 및 제언
현행 퇴직금제도는 한 직장에 계속 근속한 기간에 대하여 이직전 최종 평균임금을 기준으로 급여를 산정 지급하도록 되어있다. 이는 임금 등의 큰 차이가 없을 경우 한 직장에 장기 근속할수록 그리고 근속기간 동안의 임금 프로파일과는 상관없이 최종 평균임금이 높을수록 퇴직금의 액수는 높게 되어 있다. 이러한 제도는 고용형태 및 근속기간에 있어서 장기근속 정규상용직 중심의 고용형태와 연공서열적 임금체계에 제도적 정당성과 사회적 형평성을 기초하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 고용형태의 다양화에 따라 전체 근로계층에서 계약직, 임시직, 시간제 등 비정규근로자의 비중이 점차 증가하고 있는 추세이며 이러한 비정규 근로자의 증가추세에 따라 과거 평생고용의 모델 하에서 정규직 장기근속자를 중심으로 설계된 제반 사회보장제도들은 사회적 형평성차원의 재고를 요구받고 있으며 퇴직금제도는 그 대표적인 사례에 속한다.
다른 한편 기업의 임금체계가 점차 성과급 연봉제로 전환됨으로써 퇴직금제도와 관련하여 두 가지 변화가 예측된다. 하나는 연봉제의 운영방식에 따라서 퇴직금제도 자체가 무의미하게 될 수 있다는 것이다. 즉 연봉시스템 안에 퇴직금이 포함되어 운영될 경우 해당 근로자의 퇴직금은 그해 정산되는 것으로 볼 수 있으며 그럴 경우 최종 혹은 중간 퇴직후의 소득보장제도로서의 퇴직금제도는 그 존재의미 자체를 위협받을 수 있다. 이는 법정 퇴직금 자체가 기업의 연봉설정시 보수의 일부로 흡수통합되는 것을 의미하며 사회적 제도로서의 의미는 없어지는 것이다.
다른 하나는 연봉과는 별도로 독립적인 제도로 운영이 될 경우 기업의 퇴직금 부담이 증가할 수 있는 가능성이 있다. 즉 현행 근로기준법은 퇴직금이 근로자의 퇴직후 생활보장과 그 동안 미지급된 임금에 대한 후불임금으로서 성질을 갖는다는 점을 고려하여 평균임금을 그 산정기초로 하여 현재의 실질임금을 보장하도록 하고 있다. 따라서 체력단련비, 식대, 차량유지비, 학자금 보조비등이 연봉에 산입되는 경우 평균임금이 높아짐으로써 퇴직금의 지급액수가 높아지게 될 가능성도 존재한다.
그러나 이러한 가능성이 장기적으로는 근로자들에게 반드시 유리한 것만은 아니다. 즉 연봉제로 대표되는 임금체계의 유연화와 함께 근로생애 동안의 임금수준이 과거 연공서열제도 하에서 보다 상대적으로 불안정해지고 최종 퇴직시점에서의 개별적 임금수준과 퇴직금에 대한 예측가능성이 낮아짐으로써 개인의 퇴직후의 소득보장이 불안정해질 수밖에 없어서 현재와 같은 퇴직금제도는 점차 경제적 합리성과 사회적 정당성을 잃어갈 수밖에 없을 것이다.
참고문헌
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김인재, 퇴직금제도의 개혁과 적격기업연금제도의 실시에 관한 법적 연구, 민주주의법학연구회 편, 민주법학 제17호, 2000
김명석, 퇴직금제도 및 퇴직연금제도 해설, 대한세무협회, 2011
김오경, 퇴직금제도의 개선방안에 관한 연구 : 퇴직연금제도를 중심으로, 대전대학교, 2005고용보험기획단, 한국기업의 퇴직금제도, 1992
노동부, 퇴직금제도 개선방안 연구, 2000

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