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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 경쟁력과 기업

Ⅲ. 경쟁력과 경제발전

Ⅳ. 경쟁력과 지식기반경제

Ⅴ. 경쟁력과 단기성과주의
1. 정부의 간섭
2. 대기업의 편중지원
3. 중화학공업 육성
4. 부채에 대한 과다한 의존
5. 단기성과주의의 결과 : 허약한 경제체질
6. 임기응변의 정책대응
1) 국민의 부담
2) 기업평가 장치의 마비
3) 사회기강의 훼손

Ⅵ. 경쟁력과 사회간접자본
1. 경기순환 조절
2. 생산활동의 간접지원
3. 기업의 투자촉진 및 수익개선
4. 사회안정효과
5. 물가조절 기능

Ⅶ. 경쟁력과 재정건전화

Ⅷ. 경쟁력과 인사행정

참고문헌

본문내용

도 인사정책개발과 인사개혁추진의 책임과 기능을 분명하게 정리하는 것이 필요하다. 따라서 현재의 상황에서는 중앙인사위원회가 인사정책을 개발하고 인사개혁을 제대로 추진할 수 있도록 해주는 것이 당면과제라고 할 수 있겠다. 따라서 양 기관에 분산되어 있는 인사기능을 어떠한 방법으로 재정리하느냐하는 것이 앞으로의 주요 쟁점 중의 하나가 될 것이다. 인사기능을 재정리하고 독립성과 책임성 등을 확보하는 문제에 대해서는 이미 여러 선행연구 등에서도 지적된 바 있다.
실제로 중앙인사위원회를 신설할 당시의 조직개편추진기구인 경영진단조정위원회 등에 접수된 의견에는 중앙인사위원회를 신설하는 것에 대한 부정적 의견이 있었고 정치적 맥락에서 대통령직속으로 하느냐 총리직속으로 하느냐에 대한 논란도 있었다. 따라서 중앙인사위원회 조직을 출범부터 제대로 갖추어보자는 주장을 하다가, 자칫 중앙인사위원회 신설에 실패하면 더 곤란하다는 인식도 작용하여 일단은 신설하는데 커다란 의의를 두었다. 따라서 신설한 뒤에 부족한 부분을 보완하는 것은 신설당시부터 예고된 것이었다. 중앙인사위원회 출범당시 조직이 제대로 구성되지 못한 또 다른 이유로는 정치권의 인사에 대한 인식부족을 들 수 있다. 야권에서는 중앙인사위원회 설치를 대통령의 권한을 확대하는 수단으로 오해하기도 하였다. 그리고 여권은 인사위원회의 독립성 보장을 마치 최고인사권자인 대통령을 권한을 축소하는 것으로 잘못 이해한 측면이 있고, 인사위원회가 되면 인사권이 외부인으로 구성되는 위원회로 넘어가게 되지 않을까 염려하기도 하였다. 아무튼 현재 행정자치부와 중앙인사위원회간에 인사기능이 혼재하여 혼선이 일어나고 있는 것은 사실이며 이는 앞으로 시급하게 시정되어야 할 것이다. 박동서(2001a: 116-117)는 인사행정 전반에 걸친 연구발전과 이에 따른 정책개발과 법령의 제개정 및 소청심사기능은 중앙인사위원회가 그리고 인사의 일부 제한된 범위의 집행업무는 행정자치부가 담당하는 것이 괜찮다는 의견을 제시하고 있다. 한편 행정자치부의 구 총무처 인력들은 인사기능이 중앙인사위원회로 통합되면 조직관리기능마저도 크게 흔들릴 수 있다는 데에 많은 우려를 하고 있는 듯 하다.
그리고 인사위원회(civil service commission)형이 가장 이상적인 조직형태인가라는 질문에 대한 대답은 구미에서 인사위원회를 두었다가 인사관리처로 개편한 사례가 있기 때문에 학자들마다 다양한 의견이 있을 수 있다. 필자의 전망은 중앙인사위원회가 위원회 형태로 한동안 존재하다가 중장기적으로는 인사조직관리처 등과 같은 성격을 가진 조직형태로 발전되어 갈 것으로 보여진다(김판석, 2002b). 단기적으로는 신설된 지 얼마 되지 않는 현재의 중앙인사위원회를 흔들지 말고 제대로 정착할 수 있도록 돕는 것이 타당하다. 현재는 인력이나 정치적 위상이나 매우 열악한 상태이다. 따라서 이 기관이 제대로의 역할을 할 수 있도록 지원하는 것이 현실적이다. 그리고 중앙인사위원회의 조직성격(organizational personality)이 아직까지 개혁적인 것으로 판단되므로 굳이 개혁적인 기관을 손대어 보수적인 조직으로 만들 이유가 없다. 하지만 좀더 거시적인 차원에서 이 문제를 조망해보면 인사와 조직기능을 함께 엮어서 행정관리(인사, 조직 등 행정관리)를 담당하는 기관으로 만드는 것이 효율성과 효과성 등 여러 차원에서 중장기적으로 더 나은 대안이 될 수도 있다는 논리도 성립될 수 있으므로 향후에는 변화가능성이 있다고 할 수 있다.
그리고 인사행정을 발전시키기 위해서는 중앙인사기관에 대한 조직정리에만 그쳐서는 안 된다. 아무리 이상적인 조직을 만들어도 기대했던 역할을 제대로 수행하지 않으면 소용없는 일이 되고 만다. 따라서 중앙인사기관이 시대와 국민이 요구하는 방향으로 그 역할을 실제로 잘 수행하는 것도 중요한 관심사이다. 그런 맥락에서 다음 네 가지를 상정하여 볼 수 있을 것이다(김판석, 2002b). 첫째, 효율적인 인사관리 전문조직이 되어야 한다. 조직의 프로세스 등에 대한 리엔지니어링과 직무분석 등을 통하여 제도적 하부구조를 개선하여 효율성을 제고하는 전문적인 “인적자원관리센터”로서의 역할 등을 발휘해야 할 것이다. 둘째, 공무원을 위한 지원조직이 되어야 한다. 직원들의 의견을 청취하며 상담서비스 등을 통하여 직원들의 애로사항을 적극적으로 해소하는 “직원서비스센터”로서의 역할도 충실히 수행해야 할 것이다. 셋째, 인사기관은 변화관리조직이 되어야 한다. 소프트웨어 중심의 인사개혁이 정부개혁의 주요부분을 차지하게 될 것이므로 중앙인사기관이 “인사개혁센터”로서의 쇄신적 역할을 수행해야 할 것이다. 넷째, 인사기관은 전략적 조직이 되어야 한다. 인적자원개발(human resource development)을 국가발전의 핵심전략으로 삼아 중앙인사기관은 공무원 인적자원개발을 정부경쟁력 향상의 주된 전략으로 발전시켜 국가발전의 “전략센터”로서의 역할을 최대한 발휘하여 정부의 경쟁력을 제고해야 할 것이다. 지금까지 인사행정기관은 주로 첫 번째의 역할에 치중하였다. 앞으로는 인사관리 그 자체뿐만 아니라 다른 여러 가지 역할도 병행하여 수행하여야 할 것이다. 그런데 앞에서 논의한 모든 기능을 제대로 수행하기 위해서는 현재의 조직구조로는 힘들 것이다. 앞으로 특히 보강해야 할 기능은 전략수립에 필요한 연구와 평가기능이다. 따라서 연구와 평가기능을 보강시켜줄 필요가 있으며 인력도 전통적인 행정관리 전문가 외에 인간심리, 성격, 행태, 통계분석 등 비전통적인 행정분야의 전문가들도 필요하다고 하겠다.
참고문헌
- 김판석(2002), 국가경쟁력 제고를 위한 인사행정 혁신, 한국행정학회
- 김광억, 김병연 외 3명(2011), 한국 기업과 사회의 경쟁력, 서울대학교출판문화원
- 박종규(1999), 적정 재정적자규모와 재정건전화 방안, 한국조세연구원
- 이남구(2002), 한국 지식기반산업의 국제경쟁력 강화 방안 연구, 한국관세학회
- 오덕성 외 1명(1996), 사회간접자본 확충과 지역경쟁력 강화전략, 충남대학교 지역개발연구소
- 최윤이(2008), 기업 경쟁력 향상을 위한 디자인 경영 전략에 관한 연구, 한양대학교

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경쟁력,   기업,   경제발전,   지식기반경제,   단기성과주의,   사회간접자본,,   재정건전화,   인사행정