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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무(업무)의 정의

Ⅲ. 직무(업무)의 만족요인
1. 동기요인(motivator, satisfier)
2. 위생요인(hygiene factor, dissatisfier)

Ⅳ. 직무(업무)의 스트레스

Ⅴ. 직무(업무)의 직무급
1. 직무급(Job-Based Pay)의 결정과정
2. 직무급의 전체조건
3. 직무급의 장단점
1) 장점
2) 단점
4. 직무평가개념(Job Evaluation)

Ⅵ. 직무(업무)의 임금격차

Ⅶ. 직무(업무)의 Grade제도(그레이드제도)
1. 직군·직종의 체계
2. Grade의 체계
3. Grade 결정의 프로세스 및 변경의 시기
4. 직무Grade제도에 대응한 임금체계
1) 직무Grade제도에서 일반사원과 간부사원의 임금
2) Grade급의 설정과 운영
3) 가산급의 운영

참고문헌

본문내용

고도의 지식·기술 등을 보유하고 시장가치에 비추어 보면 일반사원 클래스의 Grade수준에서는 처우할 수 없는 인재에 대해서는 최고 간부사원의 클래스를 초월하는 처우를 보증하는「Open Grade」라는 처우도 준비해 두고 있다. 직무가치의 수준은「역할」,「직무특성」,「기대되는 효과」,「필요로 되는 컴피턴시, 행동·의식」,「필요로 되는 지식·스킬」로 구성된다.
일반사원 클래스에 대해서는 각 직군과 Grade의 매트릭스에 의한 각각의 직무가치를 「직무Grade 기술서」에 의해 설정하고, Grade를 선정·판정할 때의 가이드라인으로서 이용하고 있다.
또, 간부사원 클래스에 대해서는 職務責任을 보다 중시하고 한 사람 한 사람이 포지션에 의해 다른 미션을 담당한다는 관점에서, 모든 포스트에 대해 상세한 역할기술서를 작성하고 그것에 대해 다면적인 평가를 더하여 개개의 직무마다 직무가치를 설정하고 적합한 Grade에 格付하고 있다.
3. Grade 결정의 프로세스 및 변경의 시기
Grade는 우선 직무 Grade기술서에 비추어 직무평가를 실시하고 Grade 후보를 선정한다. 또, Grade에 대한 적성을 종합적으로 평가한 후 결정된다. 정기수정은 매년 1회 실시된다. 수정에 의해 보다 높은 Grade로의 格付가 타당하다고 판단되면 Grade up이 된다.
Grade up은 통상 1랭크이지만, 연공적 요소를 폐지하였으므로 格付에 따라서는 한번에 2 Grade이상 up하는 경우도 있다. 한편, 반대의 경우 Grade down도 있다. 과거 직능자격제도에서는「降格」은 구조로서는 가지고 있어도 실질적으로는 징계 등 특별한 경우에만 있었지만, 향후에는 직무가치에 기초한 格付임을 전제로서 보다 납득성을 가지고 적용할 수 있다.
또, 정기이동 등에 의해 개인의 미션에 변경이 생기고 Grade 수정의 필요성이 생겼을 경우에는 정기 Grade평가의 시기를 갖지 않고, 이동의 타이밍에 맞추어 그 때마다 변경을 한다. 그러나 이동에 의해 직종이 바뀐 경우 등 시장가치에 기초한 직무평가를 실시한 결과로 格付를 행하면 Grade down의 경우가 종종 있을 수 있다. 인사이동이 사업전략 등의 필요성에 기초한 것임을 전제로 하면, 이러한 케이스는 모럴 다운의 요인이 되어 사업전략상 마이너스 효과를 초래할 뿐만 아니라, 사내의 인재유동화에 있어 큰 장벽이 된다. 따라서 이동에 의한 직종변경 등에 대해서는 Grade는 Down시키지만, 2년간은 이동 전의 임금수준을 보상하는 조치를 강구하고 그 사이에 개인의 Level up을 재촉하는 배려를 하고 있다.
4. 직무Grade제도에 대응한 임금체계
1) 직무Grade제도에서 일반사원과 간부사원의 임금
직무Grade제도에서 일반사원의 임금은 아래의 항목으로 구성되어 있다.
· Grade급 : 직무 Grade의 레벨에 대응한 임금항목으로, Grade마다 설정하고, 전 직군 공통.
· 가산급 : 승급이 있는 積上式의 임금항목으로 개인마다 설정된다.
단, Grade에 따라 상한액이 있다.
· 조정급 : 임금체계이행시의 조정, 이동시의 보상, 초임급의 보정 등에 사용하는 임금항목.
간부사원은 이미 연봉제로 이행했기 때문에, 종래대로 기본연봉 일원으로 구성되어 있다.
2) Grade급의 설정과 운영
Grade마다 금액을 설정하고, 동일Grade내에서는 ABC의 3랭크의 금액을 설정한다.
랭크에 대해서는 최근의 성적에 의해 자동적으로 昇降시킨다.
3) 가산급의 운영
임금관리는 Grade마다 설정된 기준액(시장수준과의 整合을 전제로 한 일정수준의 상한)에 가깝도록 절대액을 중시하여 진행된다. 따라서 승급액은 개개인의 현 급여수준과 Grade기준액과의 금액차에 계수를 더해 산출되고, 乖離度에 따라 변화한다. 즉, 乖離度가 큰 사람(젊은 高Grade格付者 등의 High Performer층)일수록 승급액은 크고, 乖離度가 작은 사람(동일 Grade의 장기체류자 등)일수록 승급액은 적어진다.
참고문헌
고득영 외 1명(2012), 직무자율성과 혁신행동 간의 관계, 한국심리학회
김봉윤 외 1명(2007), 직무정의 정립을 통한 보전 활동 효율성 향상에 관한 연구, 대한설비관리학회
김지빈(2010), 근로자의 직무만족요인에 관한 연구, 서울대학교
이상협(1988), 한국의 직무구조와 직급간 임금격차에 관한 연구, 서울대학교
장석인(2011), 직무급 임금제도에 관한 비교연구, 한독사회과학회
최유임 외 2명(2011), 한국인 직무스트레스 측정도구의 타당도, 한국콘텐츠학회

키워드

직무,   업무,   스트레스,   직무급,   임금격차,   Grade제도