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소개글

[직무태도(업무태도)]직무태도(업무태도)의 개념, 기본소양, 직무태도(업무태도)의 영향요인, 직무태도(업무태도)의 요인추출방법, 정규직의 직무태도, 비정규직의 직무태도, 향후 직무태도(업무태도)의 제고 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무태도(업무태도)의 개념
1. 기질적 관점(Dispositional View)
2. 상황적 관점
3. 정보처리론적 관점(information processing view)

Ⅲ. 직무태도(업무태도)의 기본소양
1. 직장은 우리에게 어떤 곳인가
1) 우리는 직장을 왜 갖는가 그 의의를 알자
2) 직장이란 무엇인가 그 의의를 알자
3) 입사 시의 참신한 기분을 영원히 간직하도록 노력하자
2. 직원의 기본적 마음가짐

Ⅳ. 직무태도(업무태도)의 영향요인
1. 대인관계(interpersonal relations)
2. 경력개발(career development)
3. 역할갈등(role conflict)
4. 역할모호(role ambiguity)
5. 역할과다(role overload)

Ⅴ. 직무태도(업무태도)의 요인추출방법

Ⅵ. 정규직과 비정규직의 직무태도

Ⅶ. 향후 직무태도(업무태도)의 제고 방향

참고문헌

본문내용

정규직 취업이 비자발적이고, 처우도 정규직에 비하여 열악한 경우라고 본다. 이러한 상황에서의 비정규직의 직무태도 및 행동은 일반적인 경우와는 다를 수 있을 것이다.
마지막으로 비정규직과 정규직 근로자의 직무태도 및 행동에 차이가 없다는 일련의 연구가 세 번째 범주에 속한다. McGinnis와 Morrow의 연구는 회귀분석에서 인구통계변수 등을 통제한 결과 정규직과 비정규직 근로자 사이에는 직무만족, 조직몰입, 조직분위기 인식 등 직무태도에 차이가 없고, 인구통계변수가 직무태도의 대부분을 설명하는 것을 발견했다. 따라서 그들은 두 집단은 인구통계변수 측면에서는 차이가 나더라도 직무태도 면에서는 유사하다는 결론을 내리고 있다.
처우가 열악한 비정규직 근로자의 직무태도가 어떻게 정규직 근로자의 직무태도와 차이가 없을 수 있는가? 이는 비정규직 근로자의 직장에서의 근무 동기, 즉 비정규직 근로자는 당장의 불리한 거래관계에 자신을 한정시키지 않고 보다 장기적 관점에서 비정규직 고용을 받아들인다는 것이다. Von Hippel 등(1997)에 의하면, “비정규직 근로자는 희망, 바람, 요구를 가지고 직장과 관계를 맺게 된다. 그 중에서 가장 중요한 것은 영구고용에 대한 희망 또는 장래의 영구적 고용 기회를 높일 수 있도록 현 직장에서 기술을 배워 향상시키는 것이다. 이것이 비정규직 근로자에게 정규직에 지원하도록 허용했을 때 만족스러운 직무태도 및 행동을 나타나게 한 원인 중의 하나이다.” 이와 같이 현 직장에서 정규직으로 전환되기를 희망한다면, 비정규직 근로자는 아마도 정규직 근로자에 못지않은 직무태도 및 행동을 보여줌으로써, 현직장에서의 정규직으로의 전환기회 가능성을 높이고, 그렇게 못하더라도 장래 더 나은 직장을 구하기 위해 필요한 기술을 배우기 위해서라도 열심히 노력하게 될 것으로 생각할 수 있다.
Ⅶ. 향후 직무태도(업무태도)의 제고 방향
종래의 연공임금은 정치경제적 추세 반영, 노사협의 또는 위로부터의 전략적 판단 등에 의해 지급액이 결정되었기 때문에 남의 탓이라고 여겨져 왔다. 그러나 연봉제 하에서 임금은 자기 탓이다. 회사는 사원의 역할에 합치한 성과(output)를 기대하고 그 성과에 대해서 임금을 지불하고자 하는 것이지, 회사에 대한 관심은 얼마나 큰가, 얼마나 노력하였는가, 얼마나 오랫동안 일하였는가.에 대하여 임금을 지불하는 것이 아니다. 더욱이 지금까지 직장인에게는 한 분야 또는 한 회사에 종사하여 전문성을 키워나가는 것이 중요하였으나 앞으로는 다수의 기술을 보유하고 여러 기능영역으로 순환될 수 있으며, 일상업무와 단기프로젝트들을 신속하게 전환하여 수행할 수 있는 능력(general-specialist)이 요구되고 있다.
이처럼 회사와 개인간 고용관계가 거래지향적(transactional)으로 변모하고 있는 지금 개인은 자신의 경력을 관리해야 하는 책임을 가져야 한다. 그리고 자신의 시장가치를 높여서 재고용 가능성을 쌓아가는 것이 매우 중요하다. 결국 철저한 자기관리, 기여도 의식, 건전한 경쟁의식, 경영성과와의 일체감을 갖고 자기 일에 충실하고 팀 성과에 기여하는 사원에게는 그만큼의 몫이 돌아가게 된다.
조직인으로서의 성공 열쇠는 일에 대한 의미 해석과 대하는 태도다. 일을 주도하는 것과 끌려가는 것, 제안하는 것과 지시하는 것 사이에는 엄청난 차이가 있다. 머슴 정신이 팽배한 사람은 노동의 고통만을 생각하고, 시키는 일만 무난하게 처리하면서 받은 만큼만 일하려 한다. 그러나 주인정신으로 무장된 사람은 자기를 뜨겁게 할 목표를 세워 일을 주도해 나가며 성취하는 기쁨을 맛본다. 여러분은 어디에 해당하는가? 앞으로는 정기적인 능력재고조사를 통해 스스로 자신의 가치를 평가해 보라. 학력, 경력, 상벌, 공적, 특기, 취미, 어학 등 자신의 현재와 5~10년 후의 이력을 상세하게 적어보고 구체적인 계획을 세우는 것도 하나의 방법이다.
참고문헌
박형인 외 2명(2011) / 직무소진과 직무태도 및 이직의도와의 관계, 한국심리학회
박양규 외 1명(2011) / 직무태도-성과관계에서 공정성의 조절효과, 대한경영학회
이민경(2011) / 셀프리더십이 직무태도에 미치는 영향에 대한 조절변수 효과, 성균관대학교
이오구(2003) /정규직과 비정규직의 직무태도 차이에 관한 연구, 고려대학교
왕효로(2011) / 감정표현규칙과 직무태도의 관계, 경희대학교
한은미 외 2명(2011) / 조직시민행동과 직무태도의 관계에 미치는 조직동일시와 소진의 역할, 한국인적자원관리학회

키워드

직무태도,   업무태도,   정규직,   비정규직,   직무상태