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소개글

여성차별(성차별, 남녀차별)의 이론, 여성차별(성차별, 남녀차별)의 역사, 여성차별(성차별, 남녀차별)의 실태, 여성차별(성차별, 남녀차별)의 사례, 여성차별(성차별, 남녀차별)의 조치, 여성차별(성차별, 남녀차별)의 대응방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 이론

Ⅲ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 역사

Ⅳ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 실태
1. 성별에 따른 업무배치와 성차별적 업무 순환
1) 성별에 따른 업무배치
2) 고정된 배치로 승진기회 차단
2. 교육기회의 제한
1) 누적된 차별로 인한 교육기회의 제한
2) 업무와 관련 없고, 활용 기회도 없는 교육
3. 승진 : 여성관리자에 대한 거부감이 승진을 제한
4. 인사고과 : 83.3% 성별이 영향을 준다
5. 임금 : 남녀 임금격차는 군경력 인정과 직급문제
6. 직장내 여성문제 : 1위 승진․급 차별, 2위 업무배치 차별

Ⅴ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 사례
1. 결혼․출산․양육을 이유로 한 차별
2. 성차별
3. 연령 차별
4. 기타

Ⅵ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 조치

Ⅶ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 대응방안
1. 통계로 본 여성노동자 현황
2. 비정규 여성노동자의 기본권 보장을 위한 법개정 주요사항
1) 정규-비정규 노동자의 평등을 위하여
2) 정당한 이유가 없는 단기간의 근로계약에 대한 엄격한 제한을
3) 특정사용자에게 경제적으로 종속되어 있는 노동자들은 ‘노동자’로 인정! 노동자의 근로조건에 실질적인 결정권을 행사하는 자들도 ‘사용자’로서의 책임을 져야 한다
4) 차별 없는 단시간노동으로 직장, 가정생활의 양립을 보장

참고문헌

본문내용

감사 등 핵심적 분야에는 그 비율이 매우 저조하다. 또한 대부분의 여성공무원이 하위직에 집중되어 있고 상위직에는 극소수의 여성만이 점유하고 있다. 이러한 여성공무원의 직종분리현상과 하위직 집중현상은 거의 모든 국가의 공통적인 현상으로 나타나고 있다. 공직에서의 여성차별의 주요 요인으로는 여성에 대한 전통적 차별의식, 교육훈련과 경력개발에 있어서의 불평등한 기회, 근무평정에 있어서의 상사의 편견, 상위직 승진기회에 있어서의 여성차별 등이 지적되고 있다.
‘여성의 평등고용 권리’는 사회적 형평성의 관점에서 세계 각국의 주요한 정치적 쟁점이 되어왔으며, 이는 여성의 권리, 이익 및 고용에 대한 관심을 함축하고 있다. 공공부문에서의 여성차별의 요인을 극복하기 위해서는 무엇보다도 남녀구별 없는 교육기회의 증진과 인사상의 여성차별에 대한 구조적 모순을 시정하기 위한 적극적 조치(Affirmative Action)가 필요하다. 적극적 조치(Affirmative Action)는 과거 또는 현재에 공직임용에서 소외되었던 여성(계층)에게 고용의 기회를 확대시킴으로서 공직의 대표성을 제고하는데 그 목적이 있다(Nigro, 1974). 선진국에서는 일찍이 공공부문에서의 여성차별 철폐와 고용의 확대를 위한 적극적 조치를 시행하고 있으며 사기업에 대해서도 여성고용의 확대를 위한 적극적 조치를 자문, 지도 및 권고를 하고 있다. 아울러 사회적 형평성의 관점에서 인력개발을 통한 공직의 대표성 제고를 위하여 여성에 대한 교육기회의 확대와 교육(훈련)에의 투자가 필요하다(Carnevale, 1991).
공공부문에서의 여성채용의 확대(평등고용)를 위한 적극적 조치의 실시방안으로는 ①채명 및 승진위원회에 여성위원의 참여를 의무화하는 방안, ②공직에서의 남녀 평등고용의 기회에 대한 규정을 입법화하는 방안, ③여성을 공직의 모든 분야, 모든 수준에 동등하게 배치하는 방안, ④공공부문에서의 여성의 상위직 승진을 위한 감시위원회를 설치하는 방안, ⑤인사과에 여성을 배치하는 방안, ⑥고위직 여성 배치를 위한 승진목표제 또는 할당제(Quota)를 수립하는 방안 등이 다양하게 제시되고 있다.
Ⅶ. 여성차별(성차별, 남녀차별)의 대응방안
1. 통계로 본 여성노동자 현황
① 여성노동자의 70%가 임시 일용직
② 임시. 일용노동자의 상당수가 1년 이상 근속
③ 비정규직, 정규직 임금의 절반에 그쳐
④ 여성임금은 남성임금의 62.5%
⑤ 여성노동자 조직률은 5.9%
⑥ 여성권한척도 70개국 중 63위
2. 비정규 여성노동자의 기본권 보장을 위한 법개정 주요사항
1) 정규-비정규 노동자의 평등을 위하여
‘균등대우’ 원칙이 실효성을 갖도록 해야 한다. 따라서 ‘고용형태’를 이유로 한 차별을 금지하고, 현행 남녀고용평등법처럼 ‘동일노동 동일임금’ 원칙을 명시해야 한다.
2) 정당한 이유가 없는 단기간의 근로계약에 대한 엄격한 제한을
근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고, 기간제근로는 객관적, 합리적 이유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정되어야 한다. 또한 서면으로 작성된 근로계약기간을 초과하여 계속 일했을 경우는 기간의 정함이 없는 것으로 간주하도록 명시해야 한다.
3) 특정사용자에게 경제적으로 종속되어 있는 노동자들은 ‘노동자’로 인정! 노동자의 근로조건에 실질적인 결정권을 행사하는 자들도 ‘사용자’로서의 책임을 져야 한다
사용자가 노동법 적용을 회피하기 위해 사실상으로는 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용하고 대가를 지급하고 있다. 이러한 형태의 노동자들은 실질적으로 사용자의 사업에 편입되어 근로를 제공하고 그 대가로 지급 받는 급여를 유일한 생계의 원천으로 하고 있다. 그러나 형식적으로 독립사업자라는 외양을 띠고 있어 노동법의 보호를 받지 못했다. 그리고 대법원이 근로기준법상의 근로자개념을 지나치게 협소하게 해석하여 근로기준법의 보호에서 배제하고 있으므로, 근로기준법의 ‘근로자’정의규정에서 이들을 노동법상의 노동자로 인정해야 한다.
또한 도급 위탁, 용역, 소사장제, 근로자파견 등 다양한 형태로 ‘고용’과 ‘사용’이 분리되어 있다. 근로조건에 대해 실질적인 결정권을 행사하는 ‘사용’자가 형식상의 근로계약당사자가 아닌 경우가 많다. 따라서 현행 근로기준법과 노동조합법의 ‘사용자’ 개념을 확대하여, 실질적인 결정권이 있는 자를 사용자로 인정하도록 해야 한다.
4) 차별 없는 단시간노동으로 직장, 가정생활의 양립을 보장
정규노동자에 비해 노동시간이 짧은 노동자들이 증가추세에 있다. 직장과 가정생활, 혹은 학업을 병행하기 위해, 이런 단시간노동자들은 앞으로도 계속 증가할 것이다. 그런데 단지 노동시간아 짧다는 이유하나만으로 사용자들은 각종 차별을 정당화하고 있다. 게다가 현행법에는 정규노동자보다 단 1, 2시간만 짧아도 단시간노동자로 규정하고 있어 사실상 이름만 파트타이머일뿐, 정규노동자들과 거의 비슷하게 오랜 시간동안 일하는 명목시간제들이 확산되어 왔다. 게다가 노동시간이 매우 짧은 노동자들(주당 15시간미만)에게는 근로기준법의 주요 조항들을 적용 받지 못하도록 하고 있다. 따라서 명목상의 단시간4근로자는 통상근로자로 인정하도록 해야 하며, 정규노동자에 비해 근로자시간이 짧은 단시간노동자들의 초과근로를 엄격히 제한하도록 해야 한다. 또한 통상근로자를 강제로 단시간근로자로 전환하지 못하도록 하며, 통상근로자를 채용할 경우 통상근로를 희망하는 단시간근로자를 우선적으로 채용하도록 해야 한다.
참고문헌
국가인권위원회 조사국 차별조사과(2010) : 여성에 대한 모든 형태의 여성차별철폐에 관한 협약과 여성차별철폐위원회, 국가인권위원회
윤상민(2011) : 형사법의 여성차별 극복, 중앙법학회
유찬수(2011) : 중세시대의 여성차별, 협성대학교
장복희(2007) : 여성차별철폐협약 선택의정서 가입에 따른 국내법제 검토, 한국토지공법학회
정경희(2004) : 여성 차별실태와 정책과제, 한국보건사회연구원
한정자·김선욱·김원홍·김영혜·김동령(1993) : 각국의 공적 부문에 있어서의 여성차별철폐조치에 관한 연구, 한국여성개발원연구보고서

키워드

여성차별,   성차별,   남녀차별,   차별,   불평등,   여성차별 사례,   여성차별 역사