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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 베트남노무관리의 노동유관단체

Ⅲ. 베트남노무관리의 교육훈련

Ⅳ. 베트남노무관리의 동향
1. 인사관리 : 종업원 관리와 접촉
2. 노사관리 : 노동조합 관련

Ⅴ. 베트남노무관리의 대외관리
1. 노동청(성) 등 정부기관과의 관계
2. 일반 매스컴 관계
3. 일반 지역사회관계

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

착시키고 있는 전형적인 기업으로서, 가족주의적 문화가치가 강조되고 있다. 이러한 기업의 경영문화는 노무관리에도 그대로 반영되어 상대적으로 인간관계 관리와 공동체 의식에 대한 강한 집착을 보이고 있다.
또한 노동자대투쟁 이전부터 대부분의 계열사에 뿌리깊은 어용노조가 존재해 왔기 때문에 대부분의 독점기업과 달리 노조결성투쟁을 축으로 한 격렬한 노동자 투쟁을 전개한 경험을 갖고 있지 못하다. 오히려 고도화된 어용노조의 통제방식으로 인해 노동자들의 투쟁열기가 왜곡되어 왔다고 할 수 있다. 실제로 G사노조는 이전까지 금속노련을 지배해 왔던 어용노조의 본류라고 할 수 있으며 따라서 63년 노조가 결성된 이래 회사측과 밀착된 노조관료들은 노동조합을 좌지우지해 왔다. 따라서 G사의 노무관리에 있어서도 노동조합을 축으로 한 노무관리가 중요한 핵심을 이루고 있다는 점을 강조할 필요가 있다. 즉 이들 어용노조 간부들의 지도력이 노동자 대중의 자발적인 투쟁의지를 어떠한 방식으로 왜곡하고 투쟁의 맥을 끊어 놓는가 하는 점이 노동자투쟁의 전개양상에 중요한 요소로 작용하고 있는 것이다. 실제 89년 상반기의 G사 투쟁을 선도했던 G사 창원2공장의 경우 신설공장 이어서 어용노조의 지도력과 기업의 노무관리가 아직 뿌리내리지 못했다는 사실이 노조민주화투쟁에 무엇보다도 중요한 요소였다는 점은 이를 말해 주고 있다.
대부분의 독점기업들이 그렇듯이 G사의 경우도 노무관리의 핵심적인 사항들은 그룹수준의 기회와 대응으로 이루어지고 있다. 그룹 기획조정실내의 노무관리전담팀을 정점으로 하여 인간관계관리, 공식적인 기업조직의 관리, 대노조 전략을 축으로 상호밀접히 결합되어 있는 총체적인 노무관리 시스템을 형성하고 있다. 즉 인간관계관리는 기업내 노동자들의 불만을 제거하고 쟁의를 사전에 예방하기 위한 전략으로써 노동자들의 자발적인 동의를 끌어내기 위한 것이다. 반면 조직관리는 노동자들에 대한 일상적 감시 및 강제의 체계를 형성하는 것으로 기업내 자본의 지배력을 관철하는 것이다. 대노조전략은 이러한 동의와 강제의 체계를 기반으로 하여 직접 노동조합운동을 겨냥한 대응전략인 것이다. 이하에서 노무관리의 세 수준을 자세히 검토해 보자.
먼저 인간관계관리란 사업장내 노무관리의 인간적인 측면을 의미하는 것이며, 노동자들의 불만을 최소화하고 최대의 생산성을 발휘하게 하기 위한 것이라는 점에서 노무관리의 핵심적인 요소라 할 수 있다. 인간관계관리는 노동자들의 내재적이고 심리적인 불만을 해소하고 노사간의 의사소통을 원활히 함으로써 우리라는 공동체의식을 갖게 하고 노사간 일체감을 조성하는 것이 주요한 목표이다. 따라서 인간관계관리에 있어서는 노동자들의 자발적인 동의를 끌어내는 것이 무엇보다 중요하며 이를 위해서 기업내 공식, 비공식 조직을 활성화시킴에 의해서 상하간 의사소통을 원활하게 하려고 한다. 이 중에서 가장 중요한 것은 불만 및 고충처리 체계이다. 이 고충처리야말로 일상적인 노무관리의 핵심이다. 고충처리를 내실화 함으로써 노동조합에 대한 노동자들의 의존도를 약화시켜 조합활동의 내용을 유명무실화시키며 상담과정을 통해 조직내 현장 동정을 세심하게 파악할 수 있게 된다. 그리하여 노동자들의 불만요인을 대화로써 해소함으로써 직장
에 대한 신뢰도를 제고하고 다른 하편으로 상담결과를 노무관리의 지침자료로 활용하는 것이다.
둘째로 기업내 공식조직을 활성화시킴을 통해 상하간 의사소통을 원활하게 하고 직장생활에 자부심을 심어 주기 위한 제반 제도와 활동이 강화되고 있다. 조직의 활성화는 사원간담회나 대화의 시간의 운영, 직반장간담회, 경영설명회, 분임조활동을 통한 상호협력 분위기 조성 등이 포함된다. 이와 함께 직장내 비공식집단을 적극 후원함으로써 의사소통의 통로를 다원화하여 구성원의 요구를 수렴하고 조직목표에 대한 자발적인 참여를 유도하는 것도 그 중의 하나이다. 이러한 의사소통의 원활화와 동시에 인센티브제와 직무급 제도, 능력 위주의 인사원칙 등 직장생활에 대한 자부심을 심어 주기 위한 활동 등이 강화되고 있다. 이 외에도 일체감을 조성하기 위한 제반 의식교육이 중요하다. 여기에는 기업의식을 고취시키는 교육, 상대적인 근로조건, 복리후생의 우위를 적극 홍보하는 것, 제반 캠페인을 지속적으로 전개하는 것 등이 모두 포함된다.
한편 노동자들의 동의를 끌어내기 위한 노무관리체계에 중요한 것이 종업원교육이다. 이 종업원교육은 청년층 노동자들이 다수를 점하고 있다는 점에서 이들의 의식형성에 있어서 중요한 요소가 된다. 이러한 종업원교육은 세 가지 수준으로 구분해 보는 것이 가능한데, 첫째는 반공 및 국가경제에 관한 이데올로기교육이다. 둘째는 기존 질서에 대한 순응과 개인의 장래에 대한 비전을 제시함으로써 개인주의적이고 순응적인 인간형을 창출하기 위한 교육이다. 셋째는 타사, 타작업과의 비교우위를 강조하여 긍지를 갖게 함으로써 상대적 우월의식 및 기업의식을 갖게 하는 교육이다, 이러한 제반 종업원교육은 노동자들로 하여금 기업목표에 대한 자발적인 동의를 끌어내는 중요한 수단인 것이다.
노무관리의 인간적 측면이 노동자들의 불만을 일차적으로 제거하고 기업의식을 주입하기 위한 제반 방안이라고 한다면, 노무관리의 조직적 측면은 현장에서의 구체적인 노무관리의 그물망을 구성하고, 이를 효율적으로 운영하는 것과 라인 수준에서의 구체적인 노무관리를 그 핵심적 내용으로 한다. 노무관리의 그물망이란 노무관리업무를 전문화함으로써 예방적인 차원의 선행 관리를 중심으로 노무관리를 시행하는 것이다. 이를 위해 기업 내에 정보를 수집하는 노무관리팀과 이를 분석, 기획하는 노무기획팀으로 업무를 전문화하고 인사노무 관련 모든 부분을 정보원 화하는 것이다.
참고문헌
◎ 김호, 베트남 진출기업의 노무관리 현지화 전략에 관한 연구, 경희대학교, 1998
◎ 이종욱, 중소기업의 베트남 진출전략에 관한 연구, 건국대학교, 2008
◎ 편집부, 베트남투자 현장점검, 대한무역투자진흥공사, 2002
◎ 편집부, 베트남투자 핵심 가이드, 대한무역투자진흥공사, 2002
◎ 편집부, 베트남 투자실무가이드, KOTRA, 2009
◎ 한국국제노동재단, 베트남 노동법령집, 한국국제노동재단, 2005

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