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소개글

[인사관리][인사관리 구조조정][인사관리 캐나다 사례]인사관리의 정의, 인사관리의 영역, 인사관리의 독립성, 인사관리의 시스템, 인사관리의 구조조정, 인사관리의 캐나다 사례, 향후 인사관리의 제고 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사관리의 정의

Ⅲ. 인사관리의 영역
1. 인사배치 관련 영역
2. 작업구조형성 영역
3. 성과배분영역
4. 사회-기능관계 형성영역
5. 조정영역

Ⅳ. 인사관리의 독립성

Ⅴ. 인사관리의 시스템
1. 인사정보시스템의 특징
2. 인사정보시스템의 성공적 구축을 위한 요건
1) 최적의 하드웨어(H/W)와 업무에 적합한 응용시스템(S/W)
2) 업무 표준화와 프로세스 재정립
3) 업무변화에 쉽게 대응할 수 있는 유연한 구조
4) 타시스템과의 원활한 인터페이스
5) 정확한 데이터 관리와 사용자 수준 향상

Ⅵ. 인사관리의 구조조정
1. 단계 1 : 변화를 위한 준비
2. 단계 2 : 변화 동인(Driver)의 파악
3. 단계 3 : 변화 프로그램의 설계
4. 단계 4 : 변화 프로그램의 실행

Ⅶ. 인사관리의 캐나다 사례
1. 도입
2. 도입 현황
3. 역량모델 개발과 평가, 활용 방법

Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
1. 노동력 구성의 변화
2. 가치관의 변화
3. 정부개입의 증대
4. 경제여건의 변화
5. 조직규모의 확대
6. 노동조합의 발전
7. 정보기술의 발전

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

고 있다. 기업은 어떻게 해서든지 OA나 FA를 빨리 추진해서 생산성을 높이고 비용절감을 꾀할 것인가가 근본과제이다. 그러나 기업이 OA나 FA를 추진하기 위해서는 그에 알맞은 지식과 기술을 숙지한 인재를 적극적으로 채용함과 동시에 설비투자도 적극적으로 행할 필요가 있다. 또한, FA나 OA화 및 MIS화에 대응하여 중고령층 사원의 직무능력의 재개발이 필요할 뿐만 아니라 배치전환이나 정원관리정책도 재검토되어야 한다.
이상에서와 같이 ME(microelectronics)혁명이 반도체와 컴퓨터산업을 중심으로 급격하게 이루어질 뿐만 아니라 기타 제반여건의 변화도 급격히 이루어짐에 따라 인사관리 전략적인 차원에서 이에 대한 적극적 대응이 요청되며 소위 인사관리 방침으로서 연공주의와 능력주의에 대한 재평가가 요청되고 있다.
예를 들면 전통적으로 인사관리가 주로 의존해 왔던 연공주의가 비판을 받고 이에 대한 반발로써 능력주의가 각광을 받는 것과 같다. 그러나 이러한 방침의 전환을 모든 기업에게 보편적일 수 없고 개별기업의 상황과 여건에 비추어서 이루어져야 하며, 이와 더불어 개별기업의 인사관리는 보다 합리화, 체계화 되어서 그 결과에 대한 사원들의 신뢰성과 합리성을 제고시킬 수 있도록 배려해야 하겠다.
Ⅸ. 결론
먼저 인적자원이 지식경영에서 핵심적인 이슈가 되는 근거로 경영전략의 큰 흐름으로 형성되고 있는 자원기초이론을 보자. 자원기초이론의 근거를 제공한 Penrose(1959)의 기업성장론에서는 기업이 존재하는 이유를 조직내부에 보유하고 있는 자원들의 상호작용에 의한 학습을 통해서 새로운 가치를 창조할 수 있기 때문으로 보고 있다. 아래의 인용문은 Penrose의 이론을 축약적으로 설명해준다.
“사람들이 어느 기업에서 일을 할 때, 그들이 다른 동료들과 함께 일하는 방법이나 어느 특정 작업환경 속에서 최선의 작업방법에 대한 지식을 통해서 훨씬 가치있는 활동을 영위한다.”(Penrose, 1959; 장세진(1998)에서 재인용)
이후 Wernerfelt(1984)를 비롯한 전략경영학자들에 의해 Penrose의 이론은 자원기초이론으로 발전하게 되었고 Praharlad & Hamel(1990)에 의해 핵심역량(core competence)이라는 개념이 제시되면서 동 이론이 학계와 실무계에 급속도로 확산되었다. 특히 근래에는 기업 내에 축적된 지식자원이 경쟁력의 원천임을 강조하면서 기업을 ‘지식자원의 집합체’로 규정하는 연구들이 나타나게 되었는데, 그 대표적인 예가 Kogut & Zander(1992)이다. 이들은 기업을 개별 구성원들이 서로 보유지식을 공유하고 이전하는 장소로서 정의하고, 이러한 지식 공유와 이전 활동을 통해 새로운 가치를 창출하고자 기업이 존재하는 것이라고 보고 있다. Kogut & Zander의 이론은 독창적인 것이라기보다 자원기초이론에서 제시되어온 ‘기업내 자원들의 새로운 결합을 통해 기업특유의 경쟁력 원천이 만들어진다’는 명제에 기초하고 있다. 단지 이전의 학자들이 타기업에 의한 모방이 어려운 유무형 자원의 중요성을 강조한 것에 비해, 구체적으로 지식자원을 가장 중요한 자원으로 부각시킨 데 의의가 있다.
조직학습이론의 주요 논제는 기업간 학습능력이 다르기 때문에 새로운 조직지식과 조직역량을 축적하고 활용하는데 차이가 나타난다는 것이다. 특히 이 이론에서는 조직학습과 개인학습간의 차이를 강조하고 있다. 즉, 조직구성원 개인의 학습이 조직수준의 학습에 주요한 토대가 되지만, 개인학습이 잘된다고 하더라도 반드시 조직수준의 지식과 역량이 창조, 축적되는 조직학습이 활성화되는 것은 아니라는 것이다. 조직학습은 개인학습의 단순집합(aggregation)이 아니며, 개인지식의 결합과 충돌로 인해 조직에 유용성을 가지는 지식의 창조가 이루어지는 것이기 때문이다. 특히 Duncan & Weiss(1979)는 조직학습을 개인의 지식체계에 대응하는 조직지식(organizational knowledge)의 변화과정으로 파악하면서, 조직구성원 개인의 지식과 노하우가 조직내 공유과정을 통해 형성되는 조직지식체계의 변화과정으로 설명하고 있다. 이 같은 조직학습의 결과로서 새로운 조직지식체계가 형성되면 조직의 환경대응 행동에 변화가 야기된다는 것이다. 이후 조직지식에 대한 학자들의 연구는 다양하게 전개되었다.
조직학습의 난이도는 습득하려고 하는 지식이 얼마만큼 암묵적(tacit)인가, 구체화(articulated)된 것인가에 달려 있다(Winter, 1987). 명시적이고 구체성이 높은 지식은 암묵적이고 구체성이 낮은 지식에 비해 상대적으로 습득이 용이하고 시간도 짧게 걸리는 것이 일반적이다. 그 이유는 암묵적이고 비구체화된 지식을 적시에 지각하기가 어려우며 지식내부에 내재된 인과적 불확실성이 높기 때문이다. 그러나 명시적구체적 지식은 동일한 경쟁환경 내에 있는 他조직들에 의해 모방과 이전이 용이하므로 조직의 경쟁위치를 개선하는데 크게 기여하지 못할 가능성이 높다.
따라서 암묵적이고 비구체화된 지식을 어떻게 습득하고 확산 및 내부화시킬 것인지가 혁신적인 기업이 되기 위한 열쇠이다. 이를 Cohen & Levinthal(1990)은 흡수능력(absorptive capacity)이라 정의하고, 기업들은 흡수능력에서 차이가 있다는 점을 강조했다. 근래에 김인수교수(1995)는 흡수능력이 국가경쟁력에 미치는 영향에 대해 연구한 바 있다.
역사적 관점에서 볼 때 조직학습이론과 자원기초이론은 그 뿌리를 달리하고 있으나, 지식자원이 기업경쟁력의 원천으로서 중요성을 더해감에 따라 수렴하는 현상을 보이고 있다. 兩이론 모두 궁극적으로는 지식의 축적, 공유, 및 이용 과정이 차별화됨에 따라 기업특유의 경쟁력이 발현된다고 보고 있다.
참고문헌
민경호, 현대 인사관리, 무역경영사, 2010
박기찬, 글로벌 기업은 어떻게 인사관리를 할까, 중앙경제, 2011
이민호, 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 한국행정연구원, 2011
이진규, 전략적 윤리적 인사관리, 박영사, 2009
정수진, 고종식, 인사관리, 삼우사, 2011
정종태, 허소길, 임원제도와 인사관리, 한국인사관리협회, 2010

키워드

인사관리,   인사,   독립성,   구조조정,   캐나다