기업 내부노동시장의 임금체계, 기업 내부노동시장의 임금격차, 기업 내부노동시장의 직장만족도, 기업 내부노동시장의 보직과 배치, 기업 내부노동시장의 수량적 유연성, 기업 내부노동시장의 정치와 인간관계

소개글

기업 내부노동시장의 임금체계, 기업 내부노동시장의 임금격차, 기업 내부노동시장의 직장만족도, 기업 내부노동시장의 보직과 배치, 기업 내부노동시장의 수량적 유연성, 기업 내부노동시장의 정치와 인간관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 내부노동시장의 임금체계
1. 임금체계의 변화
2. 임금체계 현황

Ⅲ. 기업 내부노동시장의 임금격차
1. 조합원 내부의 임금격차
1) 주요 임금격차와 임금차별
2) 조합원 내부 임금격차의 회귀분석
2. 정규직과 비정규직간의 임금격차
1) 사업장내 비정규직 고용과 그 성격
2) 정규직과 비정규직간 임금격차
3) 정규직과 비정규직원의 복지급여의 차이

Ⅳ. 기업 내부노동시장의 직장만족도

Ⅴ. 기업 내부노동시장의 보직과 배치

Ⅵ. 기업 내부노동시장의 수량적 유연성

Ⅶ. 기업 내부노동시장의 정치와 인간관계
1. 기업내 정치(politics)
2. 인간관계

참고문헌

본문내용

정확한 정보를 대학당국에 제공하지 않는 도덕적 해이가 발생한다는 것이다. 따라서 대학당국은 tenure제도를 도입함으로써 교수들이 정보를 왜곡할 위험성을 사전적으로 제거한다.
기업내 정치와 관련되어 Prendergast(1993b)의 ‘Yes Men’ 모형도 관심의 대상이다. 근로자가 상급자에게 사업내용을 보고하면 관리자는 이 정보에 근거하여 사업의 운명을 결정할 뿐만 아니라 정보를 수집평가하는데 관련된 근로자의 능력평가에 사용하는 것이 일반적이다. 따라서 상급자의 의견과 다른 보고를 할 경우 이것이 근로자의 능력평가에 부정적 영향을 줄 위험성이 있고, 근로자는 상급자의 의견과 일치하는 내용을 보고하려는 성향을 지닌다는 것이다.
‘결탁 또는 사이드 계약모형’으로 먼저 Tirole(1986)의 principal/supervisor/ agent hierarchy 모형을 들 수 있다. 관리자는 근로자의 능력을 평가하여 이를 소유주에게 보고하는 기능을 한다. 이 때 관리자와 근로자는 뒷거래를 통해 관리자가 근로자에 대한 부정적 보고를 소유주에게 하지 않는 대신 근로자는 관리자에게 뇌물을 제공한다. Prendergast and Topel(1996)의 favoritism 모형도 관심의 대상이다. 관리자의 실적이 근로자의 임금과 연계되어 있는 경우, 관리자는 자신의 이익을 극대화하기 위해 근로자의 능력을 소유주에게 정확하게 보고하지 않을 동기가 발생한다. 예를 들어 관리자의 성과급이 근로자의 생산성과 연계되어 있다면, 관리자는 근로자의 생산성을 실제보다 높게 평가하여 보고할 동기를 지니게 된다.
2. 인간관계
기업내 정치가 수직적 상하관계에 발생하는 현상인데 비해 인간관계(social relation)는 동료간 수평적 관계에서 발생하는 현상이다. 이에 대한 논의는 ‘동료압박(peer-pressure)’과 ‘사이드 계약을 통한 상호 감시(mutual monitoring with side contracting)’의 둘을 들 수 있다.
먼저 ‘동료압박(peer-pressure)’에 관련하여 Alchian and Demsetz(1972)의 연구는 대기업에서 이윤과 같은 총량적 지표에 따라 근로자에게 보상하는 제도는 무임승차자(free-rider) 또는 1/n 문제를 발생시키는 것으로 결론을 내리고 있다. 그러나 이러한 주장은 많은 경우 실증적 자료분석과 배치된다. Weitzman Kruse(1990), Kruse(1992)과 Jones and Kato(1995) 등은 이윤분배제와 종업원 우리사주제가 근로자의 생산성에 긍정적 영향을 주고 있음을 실증적으로 발견하였다. 이러한 실증분석 결과는 무임승차자 문제가 실제로 존재하지만 Alchian and Bemsetz의 주장만큼 크지 않을 가능성을 제시한다.
이러한 현상에 대한 하나의 설명이 ‘동료압박(peer pressure)’이다. 즉, 동료간의 경쟁과 압력을 통하여 무임승차자 문제와 1/n 문제가 상당부분 해소된다는 주장이다. 이러한 논의를 체계화시키려는 노력으로 Kandel and Lazear(1992)는 근로자의 효용함수에 ‘동료압박(peer-pressure)’을 포함시키는 모형을 개발하고, peer-pressure의 원천으로 죄책감이나 부끄러움, 집단적 기준규범 또는 상호 견제와 감시를 제시하였다.
‘사이드 계약을 통한 상호 감시’와 관련하여서는 Itoh(1993)의 연구를 들 수 있다. Itoh의 연구는 임금을 기업이윤에 연동시키는 성과급제도가 효과적인 이유를 설명한다. 그는 두 명의 근로자와 한 명의 경영자로 구성된 모형을 이용하여 논의를 전개하는데, 생산이 집단적으로 이루어질 경우 경영자는 개인별 생산성을 파악하지 못하며, 단지 총체적 생산량만을 측정할 수 있다고 가정한다. 이 경우 근로자들은 상대방의 도덕적 해이를 방지하고 집단 전체의 생산성을 향상시키기 위하여 근로자간 계약을 맺으며, 상호 감시를 한다는 결론을 Itoh는 제시하였다.
참고문헌
금재호(2002) - 기업내부노동시장의 승진과 임금, 한국인구학회
김영미 외 1명(2008) - 내부노동시장의 해체인가 축소인가, 한국사회학회
조준모(2003) - 기업내부노동시장과 기업성과의 국제비교, 대외경제정책연구원
장혜현(2010) - 한국과 일본의 기업별 노조체제의 특수성 : 내부 노동시장과의 정합성 및 비정규 노동 문제에의 함의, 서강대학교
정인수(2005) - 기업환경의 변화와 내부노동시장, 한국경제연구학회
정태인(1996) - 한국기업의 내부노동시장, 한국사회학회

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기업 내부노동시장,   임금,   기업,   내부노동시장,   직장만족도