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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업연구소의 기술이전
1. 분석결과
1) 연구책임자의 특성과 기술이전의 성패
2) 연구과제 평가와 기술이전의 성패
3) 연구과제 특성과 기술이전의 성패
2. 분석결과의 해석
1) 연구책임자의 특성과 기술이전의 성패
2) 연구과제 평가와 기술이전의 성패
3) 연구과제 특성과 기술이전의 성패

Ⅲ. 기업연구소의 동기부여

Ⅳ. 기업연구소의 연봉제

Ⅴ. 기업연구소의 연구원 인센티브제도
1. 연구원 인센티브 제도의 유형
2. 연구원들이 선호하는 인센티브 제도
3. 최근 인력유동화 및 연구원 인센티브제도 운영관련 개선방안 및 제언

참고문헌

본문내용

대한 사내 보상포상확대 실시(62.1%)를 상대적으로 가장 선호하고 있어 기업 규모별로 연구원에 대한 인식조사 등을 실시해 인센티브 지원제도의 차별적 운영방안이 요망됨
ㅇ한편 독일기업 R&D인력들이 중시하는 인센티브제도로는 특별포상/보너스 등 특별인센티브 제도와 기본급 조정(연봉제) 등 금전적(경제적) 위주의 인센티브를 상대적으로 많이 선호하고 있는 반면에 승진, 교육훈련, 개인연구활동 등 비금전적 인센티브 제도는 낮게 조사되고 있음을 알 수 있음
3. 최근 인력유동화 및 연구원 인센티브제도 운영관련 개선방안 및 제언
ㅇ최근 들어 민간기업에서는 우수 핵심이력의 유치확보 및 유지측면에서 Signing Bonus, Stock Option, 이익배분제(Profit Sharing) 제도 등 파격적인 인센티브를 제시하고 있으나, 일부에서는 금전적인 측면외에 가족동반 해외여행 또는 선진업체 견학휴가 등 다양한 인센티브를 마련하여 연구원 본인이 선택할 수 있도록 하는 등 복지 후생측면의 지원이 강화되고 있음
-특히 공기업을 포함한 일부 일부기업에서는 IMF이후 지속되는 기업의 구조 조정과 경영여건의 악화 요인에 힘입어 과거에 시행하던 인센티브조차도 폐지 또는 축소하는 실정임
☞발표에 따르면 삼성전자는 투하자본대비 이익률(EVA(Economic Value Added), 경제적부가가치: 세후 영업이익에서 투자자본비용을 차감한 금액)을 넘어서는 이익을 초과이익으로 규정하고 이의 40%범위내에서 전종업원에게 이익을 분배할 수 있는 종업원 이익배분제(Profit Sharing) 규정을 만들고, 사업부별, 팀별로 초과이익에 대한 배분을 실시하고 이를 다시 인사고과에 따라 개인별로 지급할 것이라고 함. 즉 금년 삼성전자의 목표이익을 초과한 초과이익분의 20%를 직원에 배분한다고 함
☞선진기업에서는 경영성과에 따른 이익배분제도가 빠르게 확산되고 있음(미국기업의 22%, 일본기업의 23%, 한국기업의 13.5%가 성과배분제를 도입)
ㅇ그러나 연구원에 대한 금전비금전적 인센티브가 연구 생산성에 미치는 영향은 소속 연구기관의 경영환경과 근무환경 등 조직문화와 개인의 가치관 등에 따라 상이할 수 있음
ㅇ즉, 성공에 대한 불확실성이 내재되어 있는 연구개발활동에 있어서 인센티브가 연구개발 생산성에 얼마만큼의 영향을 미치는 지는 자세히 알 수 없지만, 인센티브제도가 연구활동상 하나의 달성 척도로 생각하는 연구원에게 동기부여 측면에서 지속적으로 유지 확대해 나아가는 것이 좋을 것으로 판단됨
ㅇ또한 미국의 제프리 페퍼 교수(스탠퍼드 경영대학)는 “급여에 관한 잘못된 속설”이라는 논문중에서 “개별 성과급제가 성과를 개선한다고 믿는 것“과 ”사람들이 금전적인 이유 때문에 주로 일을 한다고 생각하는 것“이 잘못된 속설이라고 지적하고 있음
-즉 개별성과급이 도입되는 것이 대세인 것이 사실이지만 그것이 팀워크를 저하시키고 종업원들이 단기 성과에 치중하도록 만들며, 성과보다는 정치적인 기술이나 아부하는 인간성에 보상이 연결되도록 사람을 유도한다는 역효과 또한 주목해야 한다는 것임. 아울러 금전적인 인센티브를 제공하지 않고도 높은 기업 성장과 상대적으로 낮은 이직율을 유지하고 있는 기업 또한 있다는 사실을 주목해야 하 것이라고 지적임
☞예: Southwest Airline은 개별 성과급을 전혀 사용하지 않고서도 비용 및 생산성 측면에서 항공업계의 선두주자임. 아울러 소프트웨어 업체인 SAS는 금전적인 인센티브를 제공하지 않고도 21년동안 연 25%의 성장과 지난 3년간 20명의 북미지역 영업관리자중 단 한사람의 이직자도 없었다고 함
⇒결국 보다 많은 개인별 성과급과 금전적인 인센티브 제공이 기업의 활력과 성과를 증대시킬 수도 있고 감소시킬 수도 있겠지마는, 소속한 우수한 연구인력들이 회사를 신뢰하고 일에 보람을 느끼고 의미있는 삶의 장으로 인식할 수 있는 즉, 즐겁게 일하고 싶은 직장을 구현하기 위한 “신바람나는 근무환경과 연구환경 제공”만이 이직을 최소화하고, 조직 활성화와 연구생상성을 제고할 수 있다는 사실을 명심해야만 할 것임
ㅇ이상과 같이 연구원 이탈방지 및 연구원의 사기앙양과 연구생산성 제고를 위해서는 인센티브 기준과 원칙의 명확한 목표설정과 피드백 절차를 통해 연구원들이 바라는 요소와 소속 연구(소)기관의 특성과 조직환경여건을 고려해, 금전적인 경제적 요소(Economic Factor)와 사회적인 인정이나 직업의 안정성, 정신적인 만족감 등 사회적 혹은 비경제적 요소(Non-Economic Factor)를 모두 반영하는 합리적이고 개인의 다양성을 인정하면서 업종별 특성과 조직인력구조를 감안해 소속 구성원들이 공감할 수 있도록 형평성과 공정성을 유지할 수 있는 다양한 동기부여 방안이 수립되어야 할 것으로 보임
ㅇ특히 그동안 많은 기업들이 연구원의 동기부여 및 연구개발 생산성 향상 등의 차원에서 여러 유형의 인센티브 제도를 도입하는 등 온 힘을 기울이고 있지만 실효성에 대해서는 정확한 해답을 내리기가 어렵다는 지적이 많은 편임. 그 이유는 각 기업마다 또는 연구기관마다 나름대로 “고유한 입장과 여러 상황”이 있기 때문에 일률적으로 단언할 수 는 없다는 것임
ㅇ그러나 결론은 어떠한 제도 또는 시스템을 도입시 즉흥적인 것이거나 단순 모방에 그친 형식적인 것이어서는 큰 효과를 기대할 수 없다고 판단됨. 아울러 인센티브 제도가 연구원들의 업무 만족도를 높이고 신기술개발 가속화를 이끌어 내는 기폭제 역할을 하기 위해서는 각 조직의 문화와 여건에 맞는 인센티브를 도입, 활성화해야 할 것임
참고문헌
김석필 외 1명 : 지식기반서비스 산업 기업연구소 인정제도 도입을 위한 업종선정에 관한 연구, 한국기술혁신학회, 2011
손기복 : 기업 연구소 조직문화 활성화를 통한 R&D Performance 향상에 관한 연구, 경북대학교, 2010
안양수 외 1명 : 산업기술의 개발과 기업연구소, 대한화학회, 1989
임경춘 : 선진국 기업연구소의 연구개발, 한국과학기술단체총연합회, 1982
장홍규 : 기업연구소의 설립과 장기 경영전략, 한국화학공학회, 1985
최남석 : 기업연구소의 제도, 운영과 연구환경, 한국화학공학회, 1985

키워드

기업연구소,   기업,   연구소,   연봉제,   인센티브제도