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소개글

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목차

Ⅰ. 인재 파견
1. 인재파견산업이 확대될 수밖에 없는 이유
2. 근로형태 변화에 대한 수요와 노동시장의 유연성의 관계
3. 파견형태의 근로는 1987년경부터 존재하였으며, 총 1천여개 기업에 약 10만 명 이상이 이러한 형태의 근로를 하고 있는 것으로 추정됨
4. 법 제정 이후 파견업체의 수는 꾸준히 증가하고 있는데, 상반기부터는 정체하는 모습이 나타남
5. 실적업체의 비중은 하반기 67%에서 60%로 하락한 것으로 보아 총파견업체수는 비록 증가했지만 실제로 실적을 올리는 실적업체는 상대적으로 감소하여 파견업체가 난립하고 있다는 비판을 받고 있음
6. 현행 근로자파견제도는 노동시장 기능의 원활화, 기업의 인력관리 효율성 증대 등의 긍정적인 성과를 일부분 달성하고 있는 것으로 나타남
7. 과거의 근로자파견제도 실태조사 및 연구와 비교할 때 파견근로자를 둘러싼 근로환경은 약간씩 개선되고 있는 추세임
8. 제도 도입 초기부터 예견되었던 근본적인 문제점은 여전히 해소되지 않고 있음

Ⅱ. 인재 경영

Ⅲ. 인재 양성
1. 교육 프로그램의 개선
2. 교원의 정보화 교육 체계 개방
3. 학교의 정보화 환경 조성 시급
4. 정보화 사회의 무형의 자산에 대한 인식제고 필요

Ⅳ. 인재 제도

Ⅴ. 인재 창의성 교육
1. 과학기술 분야에서의 창의성
2. 문학과 예술분야에서의 창의성

Ⅵ. 인재 육성

Ⅶ. 인재 관리
1. 기술적용형
2. 계량분석형
3. 이론개발형
4. 창의형
5. 상담형
6. 관리형
7. 기업통제형
8. 영향형

참고문헌

본문내용

. 직무조사, 분석, 평가, 업무분장, 재설계, 목표관리, 전략수립, 사업계획 등을 통해서 전사적으로 조직의 전략과 비전을 제시하고, 부문적으로는 부서의 사명(mission)과 목표, 개별적으로는 담당업무와 목표를 설정하는 일이 여기에 해당한다.
그리고 둘째 직무를 수행하는 인력의 기대나 흥미 등과 같은 니이드를 잘 파악하여야 한다. 부하의 내면깊이 형성된 삶의 흥미나 보람의 원천을 파악하여야 한다. 다음 예시한 8가지 개인의 유형은 미국의 연구자들이 연구한 결과이지만 잘 읽어보면 부하가 어느 유형의 인간인지를 파악하는데 도움이 될 것이다.
그리고 마지막으로 부하가 역량을 잘 발휘하는지를 관찰하고 관리하는 역할을 수행하여야 한다. 부하가 담당하고 있는 업무에서 흥미를 느끼고 열정을 쏟고 있는지? 부하가 일을 사랑하고 있는지를 파악하여 잘못 결합된 것이 있을 경우 시정하는 노력이 필요하다.
작게는 담당업무와 권한, 책임을 조정해주고 또 필요하다면 부서 이동을 권유하고 때로는 지도와 상담을 자처하는 노력을 하는 가운데 부하와 조직의 역량은 경쟁력을 지니게 되는 것이다.
요컨대 21세기형 인재관리는 조직과 개인의 역량을 극대화하는 것을 지향한다. 보유하는 지식과 기술이 시장에서 성과를 창출하는 역량으로 표출되려면 인력과 직무에 대한 새로운 접근방법이 요청된다. 학력별, 직급별, 근속별, 직종별로 구분해서 관리해온 오랜 관행을 대체할 새로운 기준이 필요하다. 인적자본의 분류와 세분화 정책에 대한 관심이 필요하다.
인적자본 유형별로 새로운 제도와 관리방식을 모색하면서 관리자는 직무와 개인의 흥미를 잘 조화시켜 각자의 보람과 역량을 역동적으로 생성케 하는 인재관리 기술을 익히는 일이 필요하다.
1. 기술적용형
실제 기술자로 일하고 있든지, 양성되었든지 간에 기술자는 기술 적용에 대한 삶의 흥미가 있는 사람이다. 그들은 기술을 이용하면서 더 나은 방법을 찾아 기업 문제를 해결하는 호기심을 느낀다. 기술적용과 같은 삶의 흥미를 지닌 사람은 기획업무와 생산분석 업무, 시스템 운용 및 업무절차의 재설계업무 등에 흥미를 느낀다. 기술 적용형 사람은 문제에 접근할 때 “이것과는 별개로 그것을 풀어보자”는 식의 마음가짐을 갖는다. 새로운 시스템이 도입되었을 경우 단순히 열쇠를 바꾸고 운전해 보는 것에 그치지 않고 그것이 어떻게 작동하는지를 충분히 이해하고자 한다.
2. 계량분석형
숫자에 유난히 밝은 사람이 있다. 이러한 사람들은 숫자야말로 기업문제를 설명하는 가장 최선의 방법이라고 보거나 심지어 유일한 방법이라고 본다. 수학적인 일에 흥미를 느끼고 현금흐름 분석, 미래투자성과 예측, 기업의 최적 자본구조의 설계 등 일반인들이 지겨워하는 일을 즐겨 한다. 또 최적생산일정이나 계산절차를 수립하기 위해 컴퓨터 모델을 구축하는 일을 즐긴다. 인사 부서에서 급여수준을 분석하거나 관리자와 종업원 비율을 분석하는 일에 종사하는 사람, 소비자 조사 자료를 분석하는 마케팅 관리자들도 이런 유형에 속하는 사람들이다.
3. 이론개발형
추상적인 개념에 대하여 생각하거나 말하기를 좋아하는 사람이 있다. 이러한 유형의 사람은 산업내의 경쟁을 설명하거나 특정 시장 내에서 전개되는 경쟁관계를 분석하는 모델 구축을 즐겨한다. 연구 결과에 의하면 이런 유형의 사람은 종종 학문적인 직업을 택하기도 한다. 이러한 사람을 어떻게 식별할 수 있을까? 일반적으로 이론에 밝을 뿐만 아니라 추상적인 개념을 선천적으로 즐겨 이야기하는 사람들이라고 보면 된다.
4. 창의형
어떤 사람은 아는 것이 아무 것도 없을 때 아무 것도 할 수 없을 때 프로젝트를 시작하는 것을 즐기는 사람이 있다. 창의형은 상상이 풍부하고 예외적인 생각을 하는 사람이다. 무언가 새로운 것을 열심히 찾는다. 이런 유형의 사람은 예컨대 신제품을 개발 분야나 광고분야에서 일하는 것을 만족스럽게 생각한다. 연예 오락 산업과 같이 창의적인 산업에 흥미를 느낀다.
5. 상담형
기업 내에서 가르치는 것, 예컨대 지도하고 조언하는 것을 무척 좋아하는 사람이 있다. 이런 사람은 종업원이나 동료, 심지어 고객까지도 더 잘하도록 지도하는 상담과 조언에 열중한다. 이런 유형의 사람은 높은 사회적 가치를 부여하는 제품이나 서비스를 제공하는 박물관, 학교, 병원 등의 조직에서 흔히 볼 수 있다.
6. 관리형
타인을 상담하고 조언하는 일과 타인을 관리하는 일은 별개의 일이다. 이런 유형은 타인과의 관계에서 직무만족을 충족한다. 물론 상담하고 조언하기보다는 일을 통해 나타나는 결과에 더 많은 관심을 보인다. 달리 말하자면 이 유형은 타인과 더불어 일하면서 그들의 성장에 관심을 보이기보다는 사업상의 목표 달성에 더 많은 관심을 갖는다. 부하가 많은 현장관리자나 판매 업무에 종사할 경우 만족하는 유형이다.
7. 기업통제형
어릴 때부터 일을 벌이기를 좋아하거나 조직이나 모임을 잘 결성하고 권위적인 의사결정을 하기를 좋아하였다고 한다. 지나친 통제를 원하는 것은 타인과 조직에 해로울 수 있다. 그러나 이 유형의 사람은 통제를 좋아한다. 프로젝트팀을 가장 좋아하고, 무역이나 영업과 같이 거래를 하는 행위를 즐긴다. 이 유형은 어떠한 작업상황에서도 가능한 한 최선의 책임을 요구하는 경향이 있다.
8. 영향형
어떤 사람은 자기 자신만을 위한 생각을 사랑하는가 하면 또 어떤 사람은 이야기를 만들고, 협상하고, 설득하면서 타인에게 순수한 즐거움을 표현하기를 좋아하는 사람이 있다. 이런 유형은 언어나 생각으로 타인에게 영향을 끼치는 언어영향형이다. 이런 유형은 쓰거나 말할 때 만족감을 느낀다. 공공관계를 다루는 직업이나 광고 분야에서 흔히 볼 수 있다.
참고문헌
브라이언 워커, 영혼을 불어넣는 인재 관리법, 엑설런스 코리아, 2007
송인섭, 21세기 인재육성과 교육심리학의 과제, 한국교육심리학회, 2005
신창호, 한국의 인재양성 흐름과 교육적 맥락, 한국교육사상연구회, 2008
이정렬, 통합 인재 경영 시스템 구축, 대한병원협회, 2010
임선하, 창의성 교육의 필요성과 방향, 한국교육개발원, 2008
정동섭 외 1명, 핵심인재관리제도가 기업성과에 미치는 영향, 한국인사·조직학회, 2010

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인재,   인재 파견,   인재 경영,   인재 양성,   인재 제도