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소개글

[HRD 패러다임][인적자원개발 패러다임]HRD(인적자원개발) 패러다임 변화추이, HRD(인적자원개발) 패러다임 속성, HRD(인적자원개발) 패러다임 인력확보와 육성, 향후 HRD(인적자원개발) 패러다임 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 변화추이

Ⅲ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 속성

Ⅳ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 인력확보와 육성
1. 인력 확보 : 수시 개별 채용 방식으로
2. 육성 : 경력 개발 경로를 명확하게

Ⅴ. 향후 HRD(인적자원개발) 패러다임의 방향
1. 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
4. 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 HRD
5. 다양성을 중시하고 더불어 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

에 발빠르게 야합하면서 자신의 몫을 약삭 빠르게 챙기는 기능적 지식인, 무슨 지식을 고민하기 보다는 어떻게 빨리 지식을 가공, 문서화시켜 지식관리 시스템에 저장하고 공유할 것인지에 대한 기술적 정교함과 기교의 마술이 본질을 지배하고 왜곡하는 현상을 부추긴다. 경쟁력 제고에 필요한 지식이 어떤 지식이며, 왜 그러한 지식이 상대적으로 높은 부가가치를 지니게 되는지에 대한 문제제기 보다는 경제적 환전가치와 기능적 효율성 논리에 마비되어 방법상의 기교와 재간이 상대적으로 높은 가치로 평가받는다. 즉 눈에 보이는 일이 눈에 보이지 않는 일보다 높은 가치로 추앙받고 있다. 지식 기술자를 양성하기보다는 지혜를 나누는 지성인을 양성해야 되며, 주어진 정보를 빨리 찾는 정보 검색사를 구하기보다는 정보의 가치를 식별하고 정보 더미속에서 지식을 창출하는 정보 감식가를 더 중시할 필요가 있다. 기본과 근본을 강조하기 위해서는 평범한 사람들이 일하는 노동현장에서 단순하지만 삶의 원초적인 문제로 고민하고 고뇌하는 사람들의 아픔을 달래주는 교육이 필요하다. 열악한 생산현장에서 악전고투하는 젊은 근로자들의 땀 한 방울의 소중함을 중시하는 교육, 시대상황이 급박하게 전개될수록 변하지 않는 진리를 찾아 그 것의 소중함과 우리 시대에 시사하는 중요한 점을 깨우쳐 주는 교육이 필요하다.
5. 다양성을 중시하고 더불어 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD
업무현장은 점점 다양한 사고방식과 가치관, 경험과 배경, 세대와 인종이 함께 어우러져 일을 하는 세상으로 변해가고 있다. 조직의 진정한 경쟁력은 함께 힘을 합쳐서 주어진 일을 성공적으로 마칠 수 있는 팀웍에 있다고 해도 과언은 아닐 것이다. 우리 나라 조직편제가 서구식 팀제의 영향을 받아서 팀제로 전환되고 있지만 여전히 팀내에서 이루어지는 업무방식은 아직도 개인중심의 업무할당방식이 지배적이고, 과거의 수직적 관료제에서 크게 벗어나지 못하고 있다. 팀은 있지만 팀웍이 없다는 말이다. 조직내에서 해결해야 될 과제의 성격도 점차 혼자의 힘으로는 해결하기 어려울 정도로 복잡성의 수준이 심화되고 있다. 특정 과제를 개인중심으로 분담하고 개인의 실적을 중심으로 평가하는 방식이 팀제라고 생각하는 작금의 조직운영방식속에서는 팀웍이 생길 수 없다. 팀웍은 팀성과가 너와 내가 함께 창출한 가치임을 인정해줄 때 생긴다. 더불어 함께 사는 삶이 소중함을 일깨워 주는 교육이 활성화되기 위해서는 교육내용의 강조 포인트도 달라져야 한다. 아직도 한국기업의 주요 교육테마는 회사전체의 경영목표 달성에 직결되는 기술교육, 기능교육, 직무교육보다는 리더십을 비롯한 경영관리 역량 강화교육이보다 강조되고 있는 추세라고 볼 수 있다. 전쟁에서 승리하기 위해서는 뛰어난 전략가도 필요하지만 전략을 구체적으로 실행할 수 있는 소총부대의 총쏘는 기술향상이 시급하다. 그들도 조직에서 없어서는 안되는 중요한 사람들임을 우리는 종종 잊고 있다. 모두가 함께 해야 되는 조직에서 없어서 안 되는 매우 가치있는 사람들이다. 그들이 교육장면에 적극적으로 참가할 때 조직은 생동감을 되찾을 수 있다. 인간적인 체취와 일상적 경험을 아무런 부감감없이 마주 앉아 나누는 삶을 중요하게 생각하고, 나 아닌 다른 사람을 모두 경쟁의 상대로 상정할 것이 아니라 서로 도움을 주고받으면서 함께 살아가는 지혜를 공동 모색하는 교육이 새로운 천년에는 더욱 강화될 필요가 있다. 그들을 기업교육에서 외면하는 일이 계속되는 한 한국기업교육의 미래는 없다고 해도 과언은 아닐 것이다.
Ⅵ. 결론
국내 아웃소싱(외부발주)산업 매출규모가 1백조원대에 이를 것이라는 전망이 나왔다. 기업들이 구조조정을 본격화하면서 분사(分社)를 비롯, 경쟁력과 채산성이 떨어지는 분야를 떼어내는 아웃소싱이 새로운 유망산업으로 떠오르고 있기 때문이다. 아웃소싱만을 전문적으로 다루는 업체들도 쏟아져 나오고 있다. 취약한 기반=최근 구조조정에 따라 아웃소싱 수요는 크게 늘고 있으나 아웃소싱 공급업체들의 기반이 취약한 것이 문제점이다. 전산분야의 IBM을 비롯, 인력파견업의 일본 파소나, 미국의 맨파워 등 외국기업들이 강세다. 이와 함께 아웃소싱 공급업체와 수요업체간 신뢰관계, 기밀 및 보안유지 문제 등도 해결돼야 할 과제다. 내부 인력을 기르지 않아 인력확보가 쉽지 않다는 단점도 있다. 유재헌(柳在憲) 현대경제연구원 연구위원은 『국내 아웃소싱업계의 역사가 짧은 만큼 관련산업에 대한 정책적인 관심과 함께 아웃소싱 시장에 대한 규칙을 만드는 노력이 필요하다』고 강조했다.
무엇보다도 가장 중요한 점은 HRD 기능, 부서, 인력의 구조조정에 앞서서 사고의 구조조정이 절실히 필요하다는 사실을 자작하는 것이다. 인적자원 개발은 지적 자본(Intellectual Capital)의 핵심을 차지한다. 지적자본의 경쟁력은 경쟁력의 원천으로서 인적자원이 보유하고 있는 소프트적 노하우와 지적 창의력에 있다. 이러한 지적 자산 개발에 핵심적인 위치를 점유하고 있는 HRD부서와 담당자를 획일적인 양적 지표에 근거하여 일괄적인 감축, 감소노선을 택하는 것은 지금 당장은 비용감축 차원에서 단기적인 효과를 볼 수 있을지 모르나 장기적으로는 엄청난 실수를 자행하는 꼴이 되고 말 것이며, 결국은 자신이 휘두른 밀어내기식 분사와 인력감축 노력이 결코 경쟁력 강화에 득보다는 실이 많았음을 자각할 수 있는 가능성도 배제할 수 없다. 분사와 사업화 전략 자체가 잘못되었다기 보다는 한국상황에서 지금 벌어지고 있는 HRD부서의 분사화와 사업화 전략은 그렇다는 말이다.
참고문헌
김정문(2006), HRD, 그 역할의 새로운 패러다임, 중앙공무원교육원
김영길(2007), HRD 패러다임에 따른 기업내 HRD담당자의 역할과 역량에 대한 성찰적 연구, 한국산업교육학회
문영무(2008), HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구, 중앙대학교
박동훈(2009), HRD의 새로운 패러다임을 보다, 중앙공무원교육원
이희수 외 1명(2007), HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계, 한국평생교육학회
전정호(2010), 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임, 한국교육원리학회

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