이주 노동자들의 인권 실태

소개글

이주 노동자들의 인권 실태 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인권이란?------------------------------------------------2
Ⅱ. 인간의 권리인 노동 3권------------------------------------2
　1. 단결권
　2. 단체교섭권
　3. 단체행동권
　4. 노동3권이 제한되는 경우
Ⅲ. 외국인 노동자에 대한 ILO 에서의 논의----------------------3
　1. 외국인 노동자에 대한 ILO의 노력
　2. 제97호 이주근로자 협약
　3. 제143호 이주근로자 보충 협약
　4. 제111호 고용 및 직업과 관련한 차별에 관한 협약 (차별대우금지협약)
Ⅳ. 균등 대우 원칙의 의의-------------------------------------7
Ⅴ. 외국인노동자 현황-----------------------------------------8
　1. 외국인노동자의 유입
　2. 외국인노동자의 규모
　3. 외국인노동자의 인권실태
　　1)송출(입국)과정
　　2)임금 및 근로시간
　　3)산업재해
　　4)불법체류 단속과 강제 출국
　　5)결혼 및 귀화
Ⅵ. 불법체류 근로자의 법적 지위-------------------------------14
　1.법적 지위에 대한 논의
　　1)불법체류 근로자의 개념
　　2)법원의 판례
　　3)판례의 검토
　　4)외국인 노동자 인권 대책
Ⅶ.결론-----------------------------------------------------23
▶.부록-----------------------------------------------------25

본문내용

수 있는 사항이면 교섭대상으로 할 수 있다. 한국의 노동조합법은 교섭사항에 관하여 노동조합 또는 조합원을 위한 단체협약의 체결 기타의 사항(33조 1항)이라고만 규정하고 있어 어디까지가 교섭사항이 되는지가 분명하지 않고, 노동쟁의조정법도 노동쟁의의 정의를 임금 근로시간 후생 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태(2조)라고 규정, 단체교섭의 결렬을 노동쟁의의 발생으로 보는 동시에 반사적으로 교섭사항을 열거하는 데 그치고 있다. 따라서 현실적으로 그 구체적 범위에 관한 논란이 있는데, 특히 쟁점이 되는 것은 인사나 경영에 관한 사항이 이러한 교섭사항에 포함되는지의 여부이다. 인사나 경영에 관한 사항은 재산권에 기초한 이른바 경영전권이기 때문에 교섭대상이 될 수 없다는 주장이 있는 반면, 산업민주주의 또는 경영민주주의의 등장과 함께 대두된 경영참가의 주장은 지금까지 경영전권에 속한다고 보아왔던 사항들도 교섭대상이 된다고 주장한다. 사유재산권의 보장을 기반으로 하고 있는 한국의 법체제하에서는 원칙적으로 근로자의 인사 및 기업의 경영 관리는 기업의 성패를 책임지는 기업주체로서의 사용자가 그의 책임하에 결정할 사항이라 할 것이다. 그러므로 고유한 의미의 근로조건이 아닌 인사 경영에 관한 사항은 단체교섭사항이 아니라고 본다. 한국 헌법에서도 재산권은 보장되지만 그 내용과 한계는 법률로 정하게 되어 있고(23조 1항), 재산권의 행사도 공공복리에 적합하게 하여야 한다(23조 2항)고 규정하여 재산권이 절대권이 아님을 천명하고 있고, 재산권에 기초한 경영권의 내용도 변천되어 왔음에 비추어 볼 때 무엇이 의무적 교섭사항인지는 헌법과 실정법의 취지를 감안하여 구체적으로 판단되어야 한다. 단체교섭의 결과는 단체협약의 체결로 귀착되는 것이 일반적이고 이상적인 현상이나 반드시 단체협약의 체결만을 목적으로 할 필요는 없다. 단체교섭은 폭력이나 파괴행위에 의한 교섭이 아닌 한 정당행위로 간주되어 형사책임이 면책된다(노동조합법 2조). 그리고 민사책임의 면책에 관하여는 명문의 규정은 없으나 단체교섭권의 정당한 행사에 기인된 사용자의 손해에 대하여 법상 책임이 없다고 보는 것은 정당한 쟁의행위의 경우와 마찬가지이다. 따라서 단체교섭권의 보장은 첫째로 단체교섭을 통하여 근로자의 지위향상을 도모하는 노동조합에 부당한 공법적 제한을 가하는 것을 허용하지 않는다는 소극적인 일면과, 둘째로 사법상 단체교섭의 당사자에 대해서 단체교섭에 응하여야 할 의무를 과하고, 또 그 교섭행위에 대하여 형사상 민사상의 책임을 과하지 않는다는 의미에서 권리라고 하는 적극적인 면이 있다. 공무원인 근로자는 사기업분야의 근로자의 경우와는 달리 궁극적인 사용자가 국민이며 그 보수 기타 근로조건이 정치적 과정을 거치는 법령에 의하여 결정되는 특수성이 있으므로 법률로 정하는 자(사실상 노무에 종사하는 공무원:헌법 33조 2항, 국가공무원법 66조, 공무원복무규정 28조)를 제외하고는 이러한 권리를 가질 수 없다.
③단체행동권: 한국 헌법은 단체행동권을 단결권 단체교섭권과 함께 근로기본권으로 보장하고 있다(33조). 따라서 근로자는 단체행동권으로서의 쟁의권(爭議權)을 행사하여 사용자의 지휘명령권을 배제함으로써 기업에 있어서의 업무의 정상적인 운영을 저해하는 집단적 행위를 정당하게 할 수 있는 것이다. 종래의 시민법적 이론에 의하면 근로자의 이러한 단체행동은 사용자에 대하여 민사상으로는 손해배상책임과 불법행위책임을 면할 수 없었고, 형사상으로는 협박 등 공모죄(共謀罪)의 책임을 면할 수 없었다. 그러나 노사 간의 실질적 평등을 추구하기 위하여 현대국가는 근로자의 단체행동이 법령이 정하는 범위 내에서 행하여지는 한 이를 보장하고, 사용자에게도 이에 수반되는 손해를 감수하도록 하였다. 이러한 민 형사적 책임의 면제는 종래의 시민법 원리에 중대한 수정효과를 가져오게 되었다. 그러나 단체행동권은 단체교섭권과는 달리 투쟁적 행동으로 전개되는 특성이 있으므로 사용자에게는 물론, 일반 공중에게까지 심각한 영향을 주는 수가 많다. 다수 국가에서 단체행동권을 보장하는 법제를 채용하는 데 신중을 기하고 있는 것은 이러한 점에 연유한다. 한국 헌법도 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의해 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있도록 명문으로 규정하고 있고(33조 3항), 이에 따라 방위산업에 관한 특별조치법과 노동쟁의조정법은 주요 방위산업체에 종사하는 근로자에 대하여 쟁의행위를 금지하고 있다. 한국 헌법상의 단체행동권의 보장은 형사면책(刑事免責:노동조합법 2조, 노동쟁의조정법 9조), 민사면책(民事免責:노동쟁의조정법 8조) 및 단체행동에 참여한 근로자에 대한 불이익 처우 금지(노동조합법 39조)로 구체화되는데, 문제가 되는 것은 단체행동권의 범위와 한계이다. 일반적으로 단체행동의 정당성 문제로서 그 목적 수단 형태에 관한 논의가 일어나고 있다. 한마디로 단언하기는 어려우나, 폭력이나 파괴행위 또는 안전보호시설을 정상적으로 유지 운영하는 것을 저해하는 행위는 정당한 것이라고 할 수 없다. 근로자의 단체행동권의 행사방법에는 파업(罷業) 태업 등이 있다. 다만, 유의할 것은 단체행동권이 근로자만을 위하여 보장되었다고 해서 일체의 사용자의 대항행위(쟁의행위)가 금지되는 것은 아니다. 사용자는 근로자의 파업 태업 등에 대하여 직장폐쇄(lockout)로 대항할 수 있다.
▷참고 자료
최일섭최성재 공저, 「사회문제와 사회복지」, 나남출판사, 2002
이순희, 「외국인 노동자의 복지실태와 지역 사회 적응에 관한 연구」, 단국 대학교,
석사 학위 논문, 2002
「복지 동향」 2003년 3월호 제 53호, 나눔의 집, 6~12p
석현호 외4명 공저, 「외국인 노동자의 일터와 삶」, 지식마당, 2003
다수의 신문기사
www.migrant114.org, 한국이주노동자인권센터
www.migrantworkers.org 외국인 노동자의집/ 중국동포의집,
www.migrant.or.kr/index1.htm 안산외국인노동자센타/ 국경없는 마을
외 다수의 인터넷 사이트에서 참고하였음

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