급변하는 기업장면에서의 피그말리온 리더십

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급변하는 기업장면에서의 피그말리온 리더십에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

넘어선 정적정서의 추가적 설명력은 상사에 대한 신뢰의 경우에만 유의했지만, 정적정서의 설명력을 넘어선 성취노력의 추가적 설명력은 수행, 상사에 대한 신뢰, 및 직무만족에서 유의했다.
이는 정적정서의 조직효과성에 대한 고유 설명력이 상사에 대한 신뢰를 제외하고는 매우 미약하며, 성취노력이 더 높은 고유 설명력이 있음을 나타내는 것이다. 따라서, 이는 조직효과성 변수를 설명함에 있어 성취노력 관련 요소가 훨씬 더 많은 기여를 하고 있음을 알 수 있다. 즉, 정적정서의 조직효과성 변수에 대한 전체적 설명력의 대부분은 성취노력과 관련된 것들이다. 구체적으로 추가변량의 크기를 각 조직효과성 변수에 따라 비교해보면, 수행의 전체 변량중 성취노력 요소가 고유하게 설명하는 추가변량은 21%인데 비해 정적정서의 고유한 추가변량은 1%에 불과했다. 그리고 직무만족 전체 변량중 성취노력 요소가 고유하게 설명하는 추가변량은 10%인데 비해, 정적정서의 고유한 추가변량은 3%이었다. 마지막으로 상사에 대한 신뢰의 경우 전체 변량의 성취노력 요소가 7%의 고유한 추가변량을 가졌고, 정적정서도 4%의 고유한 추가변량을 가졌다.
이상의 결과를 요약해보면, 수행과 직무만족을 설명하는 경우 성취노력의 추가변량이 정적정서의 추가변량에 비해 월등한 고유 설명력을 가졌지만, 상사에 대한 신뢰의 경우 두 요소의 추가변량은 비슷해서 두 요소 모두 비슷한 고유 설명력을 가졌다
Ⅷ. 논의
본 연구에서는 부하에 대한 상사의 기대와 그에 따른 특별한 행동이 조직 측면에서 어떠한 효과를 갖는지 알아보고자 하였다.
피그말리온 리더쉽 각각의 행동에 대한 중요성과 경험빈도의 측정결과를 보면 상사와 부하에 관계없이 기업체 종사자들은 능력발휘 기회 제공, 좋은 아이디어의 실행 격려같은 자신감 고취요인을 사기진작과 동기향상에 중요한 요인으로 평가되었고 중요하고 어려운 임무부여. 회식과 음주등은 별로 중요치 않은 요소로 평가 되었다.
이는 아직까지 우리 나라의 많은 기업들이 자신감을 부여하여 혁신을 창출하기 보다 현상유지 관행에 얽매인 업무수행이 이루어지고 있음을 뜻한다.
보다 구체적으로 상사와 부하간의 피그말리온 리더쉽 행동에 관하여 중요성과 경험빈도를 분석하였는데, 상사와 부하모두 자신감 고취, 인간적 대우, 사적교류 등의 동기적 중요성 요인을 높게 평가하였다.
피그말리온 리더쉽 각 행동이 조직 성과성에 미치는 영향력에 대하여 조사한 결과 자신감 고취는 수행을 제외하고 모두에게 유의한 것으로 평가되었고 업무위임은 수행에만 유의한 것으로 평가되었다. 인간적 대우는 단지 상사에 대한 신뢰에만 유의한 것으로 평가되었고 사적교류는 어떤 조직 성과성 변수에 대하여도 영향을 미치지 못했다. 사적교류는 주로 회식등의 자리인 업무 외적환경에서 이루어지기 때문에 개인주의 성향이 강한 부하에게는 별로 중요하게 여겨지지 않을 것으로 생각된다.
보다 구체적으로 본 연구에서는 보다 구체적으로 본 연구에서는 자신감고취와 업무위임이 업무와 관련된 부하의 노력 증진과 관계된다는 가정 하에 성취노력이라는 개념으로 묶었고, 인간적대우와 사적교류가 업무와는 직접적으로 관련되지는 않지만 부하의 정서에 정적 영향을 준다는 가정 하에 정적정서로 묶고 유용성 분석을 했다. 전반적으로 성취노력 요소가 정적정서 요소보다 조직몰입을 제외한 조직효과성 변수에 유의하게 더 높은 독립적 영향력을 가졌다. 이는 치열한 경쟁 속에서 눈에 보이는 성과를 창출하지 않고는 살아남기 힘든 현재의 기업환경에서, 근로자들이 상사의 비업무관련 따스함보다는 직접적으로 성과를 창출할 수 있는 기회를 주고 자신감을 부여해주는 업무관련 요소를 더 선호함을 나타내는 것이다. 이는 현재의 많은 기업조직이 주창하고 있는 성과주의, 업적주의 문화의 지향과 맥을 같이 하는 것으로 조직의 가치에 따라 변화하는 근로자의 현재 가치관을 반영해주고 있는 결과이다.
그렇다면 우리는 이러한 결과를 어디에 활용할 것인가? 우리는 지금까지의 연구결과를 토대로 상사의 정저 기대전달행동이 그 중에서도 특별히 자신감고취가 부하의 수행과 직무관련 태도에 미치는 영향력에 대해서 살펴보았다. 하지만, 이러한 피그말리온 리더십 행동은 상사가 내집단 부하에게 주로 보이는 행동으로 외집단(outgroup) 부하는 이러한 행동을 경험하기 힘들다. 하지만, 우리는 상사에 대한 리더십 교육을 통해 이러한 피그말리온 리더십 행동을 외집단 부하에게도 공평하게 행동하도록 교육시킬 수 있다. 왜냐하면 부하가 상사가 자신에게 높은 기대를 하는지에 대해서 지각할 수 있는 단서는 주로 상사의 행동이기 때문이다. 미묘한 표정변화, 목소리의 톤 등과 같은 비언어적 행동도 중요한 단서이다. 하지만 이러한 행동의 통제는 관리자의 의식 밖에 있는 것이므로, 우리는 현실적으로 가능한 구체적 행동양식에 대해서만 논의하고 자 한다. 지금까지 많은 관리자(리더) 훈련 프로그램은 의식의 전환, 거시적 안목의 획득과 같은 피상적인 각도에서 관리자를 변화시키는 것들이었다. 다시 말해, 어떤 관리자 프로그램도 직접적으로 관리자의 부하에 대한 태도 나아가서 행동의 변화에 대해서 다루고 있지 않은 것이 현 실정이다. 하지만, 이와 더불어 리더의 행동에 대한 교육이 실시된다면, 이는 해당 조직에 기대 이상의 효과성을 가져올 것이 분명하다.
다시 말해 효과적인 상사는 자신의 부하가 높은 자신감과 높은 자기기대를 가질 수 있도록 그들에게 높은 기대를 전달해야 한다.
즉, 위에서 논의된 것처럼 구체적인 상사 리더십 교육을 통해 부하에 대한 따뜻한 정서적 배려와 아울러 부하의 자신감을 고취시킬 수 있고, 그러한 자신감 통해 성과를 낼 수 있는 업무위임을 기회를 제공하도록 상사를 교육시킨다면, 그 조직은 높은 생산성을 창출할 것이다.
"수행을 잘하는 부하와 그렇지 않은 부하의 차이는 그들이 봉급을 받은 방식이 아니라 그들이 대우받은 방식 때문에 나타난다. 모든 관리자는 그들의 부하를 다루는 방법을 배울 수 있다. 그러한 방법을 통해 그들은 상호간에 탁월한 수행이라는 높은 기대를 유지할 수 있을 것이다. 가장 효과적인 관리자는 항상 부하와 상호간에 높은 기대를 서로 유지한다.

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