국제금융위기와 일본의 고용관행

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국제금융위기와 일본의 고용관행 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 머리말

2. 거품경제의 구조화
1) 거품현상의 발생 원인 - 주택거품과 단기 주주 이익 최대화
2) 또 다른 구조적 원인 - 과잉유동성에 기인한 투기자금

3. 리먼 사태 전후의 일본경제와 일본의 경영
1) 오래된 일본에 의한 경제 회복 - 리먼 사태 전의 양상
2) 일본의 기업지배구조 개혁
3) 일본의 경영에서 변화한 것 - 매출액, 시장점유율 중시로부터
4) 자본효율 중시로
5) 디플레 하에서의 자본효율 중시 경영과 인건비 삭감

4. 일본 고용관행의 변화
1) 총액인건비 관리와 성과주의 관리
2) 종신고용 관행 붕괴되나
3) 경영자의 경력 유형
4) 비정규직 사원의 급증
5) 정규직 사원의 연공 임금 곡선
6) 비정규직 사원의 저임금
7) 경영자의 보수
8) 리먼 사태 후의 고용 정세

5. 고용관행의 고전적 모델의 수정을 지향하며


6. 시사점 : 한국고용 관행과 비교

본문내용

상 지급하는 상장회사는 166개사, 경영자의 수는 288명, 평균연봉은 1억 6,600만 엔으로 밝혀졌다.
경영자 평균연봉 3,484만 엔은 대졸 초봉을 340만 엔(월급 20만 엔의 17배 - 상여 5개월로 가정)으로 가정하면 10배 정도 이다. 정규직 종업원과 경영자의 상대적으로 ‘작은’ 보수 격차는 이미 살펴본 경영자의 내부 승진형 경력 유형과 내재적인 관련을 가지며, 회사공동체의 리더인 경영자의 종업원성을 시사한다
8) 리먼 사태 후의 고용 정세
리먼 사태로 인해 일본경제는 또다시 깊은 디플레 경제에 빠졌다. 엔화강세로 수출경쟁력은 저하되고 국내의 산업공동화가 가속화되었다.
기업은 다양한 수단을 이용하여 고용조정을 실시하게 되었고 완전실업률은 2001~2002년 수준을 넘어 2009년 3사분기에 5.4%(남성 5.8%, 여성 5.0%)
나 되는 전에 없이 높은 수준에 이르렀다. 완전실업률이 5% 수준에 머물고 있는 데에는 고용조정 조성금 제도가 큰 역할을 했다. 신규 대졸자의 취직 내정률(매년 10월 현재)은 2009년 3월 졸업 예정자 69.9%, 2010년 3월 졸업 예정자 62.5%, 2011년 3월 졸업예정자 57.6%로 하락하고 있다.
2002년 3월에 190만 명이었던 일본 기업의 제조업 해외현지법인 종업원 수는 2010년 7~9월기에는 358만 명으로 급증했다. 일부 첨단기업이 연구개발 기능을 해외로 이전하려는 데에 있다. 그것은 연구개발 기능을 담당하는 고급인력 공급이라고 하는 점에서 일본의 거시 인적자원 관리가 문제를 안고 있을 가능성을 시사 한다.
신규 국내 공장 입지 건수와 면적은 2009년 1~6월기에는 전년 동기 대비 입
지 면적은 47%나 되는 사상 최대 마이너스를 기록했으며, 2010년 1~6월기에는 신규 공장 입지건수가 352건(지난 30년간 최소)으로까지 떨어졌다.
5. 고용관행의 고전적 모델의 수정을 지향하며
리먼 사태가 일어난 배경에는 단기주의적 주주 이익 최대화나 과잉유동성에 기인한 투기자금의 존재가 있다. 그러한 제도 개혁이나 제어시스템의 구축이 앞으로도 국제사회의 중요한 과제가 될 것이다.
[리먼 사태를 전후하여 나타난 고용관행의 변화 요약]
① 지속이 되었든 변화가 되었든, 고용관행의 기본적인 형태는 리먼 사태 이전에 형성되어 있었다.
② 완만하게 경기를 회복한 일본의 거시경제는 미국발 리먼 사태라는 충격파로 인해 큰 타격을 받고 다시금 심각한 디플레 상태에 빠졌다. 게다가 엔화강세가 다시 덮치면서 산업공동화 우려가 커지고 있다. 연구개발 기능을 담당하는 고급인력의 공급에 문제가 있을 수 있다는 우려의 목소리도 나오게 되었다.
③ 반도체 불황 후의 경기회복기, 거시경제와 기업의 고용관행을 매개하는 요인으로서 큰 역할을 하는 기업지배구조에 대해서는 일본 경단련이 기본적인 방향을 설정했다. 기업지배구조의 미국화에는 제동을 걸면서, 기존의 다원주의 모델을 진화·발전시키려는 방침이다. 일본의경영자의 경력이 깊이 내부화하여 정규직 사원과의 보수격차가 상대적으로 ‘작은’ 규모로 그치고 있다는 점과 이러한 새로운 방향설정 간에는 내재적인 관련이 있다.
④ 장기적인 추세로 볼 때 종신고용 관행은 약간이나마 약화되었고, 연공 임금 곡선의 경사도 도 다소 완만해졌으나, 총액인건비 관리나 성과주의 관리가 도입되었음에도 불구하고 모두 기본적으로 유지되고 있다.
⑤ 경기회복기를 통해서 자본효율 중시 경영이 일어섰다. 디플레 경제하에서 자본효율을 중시하게 되면 인건비 삭감을 피하기 어렵다. 고정비화 되기 쉬운 정규직 사원의 수를 억제해 비정규직 사원을 늘리는 쪽으로 많은 기업이 방향을 전환하였다. 일반적으로 비정규직 사원은고용 불안에 노출되기 쉽고 임금도 낮다. 회사 공동체의 구성원으로 간주되지 않기 때문에 비정규직 사원은 연공 임금 곡선의 적용 대상에서 제외되어 있다.
⑥ 회사 공동체의 고용관행에는 몇 가지 단점이 있다. 일과 생활의 조화(work-life
balance)를 무너뜨리기 쉬운 장시간 노동도 그렇고, 성별 역할 분업 의식 때문에 여성 사원을 충분히 활용하지 못하고 있는 점도 그렇다. 또한 정규직 사원과 비정규직 사원 사이에 형성된 이중구조(dualism)의 문제가 있다. 이 전통적인 노동시장 이중구조를 개혁하기 위해서는 균등대우와 정규직화를 추진해야 한다. 지난 10년 정도의 시행착오를 통해서, 이중구조의 골을 줄이려는 움직임이 두드러지게 되었다. 그것이 바로 고용관행의 고전적 모델의 수정이다. 향후 이러한 진화과정이 가속화되고 성숙해나가기를 기대해 본다.
6. 시사점 : 한국고용 관행과 비교
1. 경단련이 2006년 제시한 일본의 기업지배구조 제도 개선방향 중
④ 기업은 CSR을 중시한 경영, 특히 주주와 함께 종업원이나 고객, 지역사회 등 다양한 이해관계자들에 대한 가치 창조를 배려하여 경영을 해야 하며, 그것이 결과적으로 주주 가치의 향상으로 이어진다.
⑤ 공정한 주식 거래는 기업지배구조의 대전제이며, 투자가에게도 적절한 윤리관과 설명 책임이 요구된다. 정부나 증권거래소는 주식시장에 관한 법이나 규칙의 미비점을 시정하여 불공정한 거래의 신속한 적발에 책임을 져야 한다.
2. 기업의 인사 전략도 핵심 노동력은 종신고용을 유지한다는 방침에 흔들림이 없고, 종신고용을 중시하는 기업의 기본적 자세에는 변화가보이지 않는다.
3. 경영자는 주주의 대리인이 아니라, 정규직 사원 중에서 오랜 시간을 들여 선발된 회사공동체의 유능한 리더로 인식되고 있다.
4. 비정규직 사원에게 배우자가 없고, 부모와 따로 살고, 단독생활을 한다면, 임금만으로 생활을 하기에는 장기적으로 어려움이 있어 글자 그대로 근로빈곤층이 될 수도 있다. 실제로 일본의 상대적 빈곤율의 상승은 인구 고령화와 더불어 비정규직 사원의 증가에 기인한다.
5.신규 대졸자의 취직 내정률(매년 10월 현재)은 2009년 3월 졸업 예정자 69.9%, 2010년 3월 졸업 예정자 62.5%, 2011년 3월 졸업예정자 57.6%로 하락하고 있다.
6. 2002년 3월에 190만 명이었던 일본 기업의 제조업 해외현지법인 종업원 수는 2010년 7~9월기에는 358만 명으로 급증했다.

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