[갈등과 스트레스관리] 갈등의 관리 (순기능적 갈등과 역기능적 갈등, 갈등해결방법과 갈등관리유형), 스트레스의 관리 (스트레스의 원인과 결과 및 대처방안)

소개글

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목차

갈등과 스트레스관리

Ⅰ. 갈등의 관리

1. 순기능적 갈등과 역기능적 갈등
2. 갈등해결방법과 갈등관리의 유형

Ⅱ. 스트레스의 관리

1. 스트레스의 의의와 특성
2. 스트레스의 원인과 결과
3. 스트레스의 대처방안
1) 문제점 겨냥 대응전략
2) 감정 겨냥 대응전략

본문내용

득과 손실을 분점할 수 있도록 수용 가능한 해결방안을 모색한다.
* 협력 : 협조적 자기주장적이며 그로써 모든 사람이 유리해질 수 있도록 문제해결을 하고 또 그들 모두의 관심과 개성을 중요시한다.
갈등관리의 유형
그런데,
"회피의 갈등해소 방법에서는 lose-lose의 갈등결과를 낳고
"경쟁과 타협의 갈등해소 방법에서는 win-lose의 갈등결과를 가져 오며
"협력의 갈등해소 방법에서는 win-win의 갈등관리가 가능하다.
2. 스트레스의 관리
(1) 스트레스의 의의와 특성
스트레스란 지나친 억압에 당면한 개인들이 느끼는 긴장상태를 말한다. 그 같은 스트레스는 개인의 작업태도와 행동에 영향을 주는 업무적 개인적 비업무적 상황 때문에(stressor) 생긴다. 물론, 상술한 바 있는 갈등도 스트레스 유발의 주요 원인이 된다. 어떤 조사결과를 보면 작업담당자 중의 46%는 자신의 업무에서 스트레스를 느끼고 있고 그 중 34%는 직장을 그만두고 싶을 정도로 스트레스가 심하다고 한다.
그리고 스트레스의 원인인자로써 가장 중요시되는 요인으로는 자신의 성격을 들 수 있다. 예컨대, 지나친 성취동기와 완전주의를 추구한다든지 인내성이 약한 A형의 성격소유자는 스스로에 대해서나 주위 사람들에게 스트레스를 유발시킨다. 그가 평소 나타내는 태도나 행동특성 자체가 다음과 같이 스트레스 유발지향적이기 때문이다.
* 늘 급히 움직이고 걷고 그리고 먹는다.
* 인내성이 없고 다른 사람들을 재촉하고 기다리기를 싫어한다.
* 한 번에 많은 일을 한다든지 하려고 시도한다.
* 쉴 때 죄책감을 느낀다.
* 짧은 시간에 더 많은 일을 실현하려 일정을 판다.
* 주먹을 꽉 쥐는 듯한 신경질적 제스처를 한다.
* 다른 사람의 말을 가로챈다든지 또는 서두른다.
이상과 같은 스트레스는 개인으로 하여금 노력을 더 하게 한다든지 창의성을 자극하는 등 건설적인 스트레스(constructive stress)의 결과를 가져올 수도 있지만 직장이탈, 업무상 과오, 사고유발을 초래케 한다거나 성과절하를 유발케 함으로써 파괴적인 스트레스(destructive stress)가 될 수도 있다.
스트레스가 주는 관리적 영향을 그림으로 나타내면 다음과 같다.
스트레스와 성과
(2) 스트레스의 원인과 결과
스트레스의 원인과 결과를 요약하면 다음과 같다.
(3) 스트레스의 대처방안
1) 문제점 겨냥 대응전략
문제점 겨냥 대응전략(problem-focused coping)은 스트레스의 원인이 되
요인에 직접 대응해서 스트레스에 대처하는 방법이다.
스트레스의 대처방안
2) 감정 겨냥 대응전략
감정 겨냥 대응전략(emotion focused coping)은 스트레스를 일으키는 감정과 정서를 처리하고 통제함으로써 스트레스에 대처하는 방법이다. 특히, 업무상의 스트레스에 대처하기 위해서는 다음과 같은 방법을 강구할 필요가 있다.
* 상황을 효과적으로 통제한다.
예로, 최선을 다하고 자신의 한계를 알며 실현불가능한 일에 대해서는 포기한다.
* 자신의 페이스를 지킨다.
매일 매일의 계획추진과정에서 우선순위를 정해 일을 추진하고 늘 신축성 있게 일을 하며 가능하면 속도에 연연하지 않는다.
* 다른 사람들에게 공개한다.
예컨대, 자신을 돌봐주는 사람들과 스스로의 문제나 두려운 일 기타 좌절감을 느끼는 일에 관하여 논의한다.
* 다른 사람들을 위해서 어떤 일을 한다.
다른 사람들이 필요로 하는 일에 대해서 생각해 보고 그들의 필요에 부응할 수 있는 일을 하도록 한다.
* 운동을 한다.
자신의 체력이나 신체적 조건에 맞는 운동을 한다.
* 업무와 레크리에이션을 조화시킨다.
레크리에이션을 위해 일정을 판다든지 업무에서 떠나 휴식을 취한다.

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