[조직문화와 지식의 관계] 문화와 조직의 가정, 문화의 중재역할, 문화와 사회적 상황, 문화와 지식창조, 조직문화와 지식경영목표의 일치

소개글

[조직문화와 지식의 관계] 문화와 조직의 가정, 문화의 중재역할, 문화와 사회적 상황, 문화와 지식창조, 조직문화와 지식경영목표의 일치 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직문화와 지식의 관계

Ⅰ. 문화와 조직의 가정

Ⅱ. 문화의 중재역할

1. 개인지식의 중요성
2. 약한 신뢰 문화는 지식흐름을 억제
3. 지위의 차이는 상호-기능적 지식공유를 방해

Ⅲ. 문화와 사회적 상황

1. 수직적 상호작용
2. 수평적 상호작용
3. 지식개발을 촉진하는 특별 행동

Ⅳ. 문화와 지식창조

Ⅴ. 조직문화와 지식경영목표의 일치

본문내용

실무는 논쟁과 대화를 장려하는 것을 초월해
서 조직의 여러 계층에 있는 개인들부터 수월하게 공헌하도록 해야 한다.
이러한 참여는 다양한 원천에서 자료를 수집하고, 이 자료를 정보로 전환하
기 위해서 판단을 내리고, 활동의 기반이 될 수 있는 새로운 지식을 만들기
위해서 강한 상호작용과 담화에 참여하는 개인들을 통해서 가능하다.
오늘날 Buckman Labs는 "시장과의 직접적인 상호작용이 수익성의 열쇠이
다"라는 신념으로 고객과 정기적으로 만나는 조직구성원의 50%를 보유하고
있다. 조직구성원의 80%가 이렇게 하기를 기대하면서 Buckman Labs는 고객에
관한 정보를 회사로 입력하는 거대한 자연 네트워크를 구축하였다. 조직구성윈
들은 회사의 모든 고객에 관한 것을 보관하고 있는 데이터베이스에 공헌하기를
기대된다. 이러한 세부적인 정보는 시장에 관한 더욱 풍부한 지식의 원천이
된다.
새로운 지식을 창조해서 조직으로 통합하는데 가장 효과적인 문화를 가진
기업은 외부환경에 관한 정보를 수집하고 분배하는 지식에 광범위한 참여를
요구하는 규범과 실무를 가지고 있다. Chaparral Steel에서 고객 및 공급자를 방문
한다는 것은 회사의 모든 계층에 있는 조직구성원을 위한 표준 실무이다. 사람들
에게 문제, 위협, 기회의 원천을 직접 경험하도록 장려하는 문화는 사람들이
특별한 이슈에 관해서 새로운 사고의 필요성을 인식할 수 있도록 해준다.
조직이 회사의 초기성공을 형성했던 기존의 가정과 신념에 이의를 제기하
기 위한 방법을 찾을 수 있는 문화: 이러한 것은 인터넷-기반 경제로 이동하
려는 전통적 기업에게는 특별한 문제가 된다. Intel의 회장은 메모리칩에
판한 회사의 기본 신념이 주요 선두기업으로서 역할을 한때 했던 시장에서
더 이상 생존할 수 없다는 명확한 증거를 수용할 수 있는 능력을 막고
있다는 것을 알았다. 조직이 경쟁 환경이나 핵심 기술에 관한 기본적인
지식에 대해서 의문을 제기하기 위해서는, 조직은 기존의 규범과 실무에
있어서 오류를 어떻게 진단하고 수정하는가를 학습해야 한다. 이중고리학
습(double-loop learning)의 이러한 형태는 기업이 현재의 가정(assumptions)에
의문을 제기함으로서 새로운 지식을 정당화하고 응용할 수 있도록 한다.
예를 들면 메모리 칩 비즈니스에서 벗어나서 마이크로프로세서로 총력을
다해 이동하기 위해서 Intel은 메모리칩을 기술의 추진요인으로 사용하는
실무를 포기했어야 했으며, 또한 회사가 경쟁력을 유지하기 위해서 메모리
칩, 마이크로프로세서 등의 완벽한 제품구성을 제공해야 한다는 신념도
포기했어야 했다. 기본적인 신념과 작업의 기존 방식에 의문을 제기한다는
것은 리더십에 특히 어려운 과제이지만, 조직을 위해서 새로운 지식을 창조
하는데 중요한 단계이다.
기존의 규범과 실무에 의문을 제기하기 위해서 요구되는 사고는 인터넷
경제에서 더욱 어려운 실정이다. 그 이유는 인터넷 경제에서 경영자에게 속도
규칙파 신속한 의사결정을 요구하기 때문이다. 이러한 상황에서 경영자는 다음
과 같은 진단 활동을 할 수 있다.
기업에서 무시하고, 신용하지 않고, 발견하지 못한 중요한 새로운 지식이
있는지를 파악한다. 이러한 지식을 채택하고 창조하고 응용하는데 방해하
는 규범과 실무가 있는지 규명한다.
기업이 외부환경으로부터 들어온 것을 이용하여 기업혁신을 가져다주는
새로운 지식을 채택하고 창조한 예들이 있는지를 찾아보고 이들을 통해서
교훈을 얻어 본다.
조직구성원이 외부환경으로부터 획득한 구조적 지식을 확장하거나 구축하
는 것을 못하게 하는 기업문화에서의 규범과 실무를 규명한다.
주요 전략이슈에 관해서 강렬한 논쟁과 대화가 어디에서 장려되는지 찾아
본다. 이러한 토론에서 갈등이 건설적 혹은 파괴적 역할을 하는지 숙고해본
다. 어떤 규범과 실무가 더욱 건설적인 대립을 지원하는지 알아본다.
기업에 중요한 지식을 획득하거나 요구에 있어서 조직구성원이 직접 참가
하는 정도를 알아본다. 조직의 규범과 실무가 이러한 분야에 높은 수준의
참가를 장려하는지 혹은 금지하는지를 알아본다.
조직의 기본 가정, 신념, 그리고 경쟁환경, 핵심기술, 문화에 대한 예측에
관해서 조직이 어떻게 의문을 제기하는지를 찾아본다. 이러한 분야에서
더욱 생산적인 의문제기를 하기 위해서 어떤 규범과 실무가 필요한지를
진단한다.
이러한 진단활동들은 상위경영층이 새로운 지식을 기업에 통합하는데 그들
의 문화가 지원하는지 혹은 방해하는지를 탐구할 수 있도록 도와준다. 진단활동
은 지식을 더욱 효과적으로 활용하기 위한 전반적인 전략의 일부분으로서 상위
경영층이 특별히 관심을 가져야 하는 부분도 제안한다.
V. 조직문화와 지식경영목표의 일치
경영자는 조직문화와 지식의 연결을 구체화하기 위한 분류체계가 필요하
며, 이 분류체계를 통해서 경영자는 그들의 지식경영목표를 지원하는 행동을
하는데 필요한 중재(interventions)를 디자인할 수 있다. 조직문화가 지식의 창
조 공유 사용에 중심이 되는 행동에 영향을 미치는 네 가지의 방식을 요약하
면 다음과 같다.
문화-특히 하위문화-는 지식이 무엇인지 그리고 어떤 지식이 관리할 가치
가 있는지에 관한 가정(assumptions)을 구체화한다.
문화는 개인지식과 조직지식과의 관계를 중재한다.
문화는 사회적 상호작용을 위한 상황을 형성한다. 이러한 상황은 조직이
지식을 창조 공유 응용하는데 얼마나 효과적인가를 궁극적으로 결정한다.
문화는 프로세스를 구축한다. 이 프로세스를 통해서 기업은 수반하는 불확
실성과 함께 새로운 조직지식을 창조 합법화 분배한다.
조직문화와 지식의 관계를 개념화하는 각 방식은 현재의 행동과 조직의
지식경영목표 사이의 일치를 평가하기 위한 서로 다른 관점을 제공한다. 그리고
네 가지의 분류체계는 중요한 지식-관련 행동에 영향을 미치기 위한 문화의
상이한 측면들을 평가할 수 있는 진단 활동 단계를 제안한다. 이러한 진단을
바탕으로 기업은 조직지식을 활용하려는 경영층의 목표를 효과적으로 지원하
기 위해서, 조직문화를 어떻게 수용하고 혹은 재배열하는지에 관한 더욱 세련된
의사결정을 할 수 있다.

키워드

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