정년제의 실태와 그 법적평가 그리고 임금피크제

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정년제의 실태와 그 법적평가 그리고 임금피크제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

-목차-

Ⅰ. 서론-(정년제 논의의 등장배경)

Ⅱ. 우리나라에 있어서의 정년제 실태
　1.정년제의 의의와 비교법적 검토
　　(1) 정년제의 의의 및 기능 종류
　　　① 의의
　　　② 기능
　　　③ 종류
　　(2) 정년제의 비교법적 검토
　　　① 미국
　　　② 일본
　　　③ 독일
　　　④ 한국
　2. 한국의 정년제에 관한 실태
　　(1)연혁
　　(2)현황
　　　① 일반기업의 정년제 현황
　　　② 공무원의 정년제 현황

Ⅲ. 우리나라 정년제도의 문제점
　1. 정년의 제도적 문제점
　　(1) 정년 연령의 문제점
　　(2) 제도상의 형평성 결여
　　(3) 정년 후 연금수급 관계와의 무관성
　2. 정년의 사회적 문제점
　　(1) 정년퇴직으로 인한 인력자원 낭비
　　(2) 복지정책의 발전적 제약
　　(3) 재고용의 기회 부재
　3. 소결

Ⅳ. 정년제에 대한 법적 평가
　1. 정년제에 관한 고찰
　　(1) 법적 성격
　　(2) 정년제의 합헌성 여부
　　(3) 차등정년제의 합리성
　　(4) 정년제도의 신설 및 변경의 문제
　　(5) 퇴직 후 재고용
　2. 소결

Ⅴ. 고령화의 대한 기업의 대응방안 및 임금피크제의 필요성
　1. 대응 방안의 모색
　2. 일본기업의 고령자 고용확대제도의 현황
　3. 임금피크제의 도입 필요성

Ⅵ. 임금피크제의 정의 및 유형
　1. 임금피크제의 정의　　
　2. 임금피크제의 모델 유형
　　(1) 현행 정년고용보장형 임금피크제 모델
　　(2) 고용연장형 임금피크제 모델
　　(3) 검토
　3. 정년을 보장하는 대가로 임금을 조정하는 경우 고려요인
　　(1) 임금곡선의 유형
　　(2) 임금의 굴절연령
　　(3) 임금수준의 감액률

Ⅶ. 일본과 우리나라 기업의 임금피크제 실행 현황
　1. 일본 기업
　　(1) 산요전기의 60세이후의 고용연장 제도
　　(2) 미츠비시(三菱)전기의 선택적 고용제도
　　(3) 쿄와엑시오의 고용진로 선택제도
　　(4) 후지전기의 선택제 정년연장 제도
　2. 우리나라의 현황

Ⅷ. 임금피크제 도입시 문제점
　1. 임금피크제의 도입으로 인한 우려사항
　2. 현행 정년고용보장 임금피크제 모델 도입시 유의사항
　　(1) 퇴직금 문제
　　　① 퇴직금중간정산제
　　　② 퇴직연금제
　　(2) 국민연금 문제

Ⅸ 정리 및 결론

본문내용

게 진행되고 있다. 사회의 고령화에 따라, 기업내부 인력의 고령화도 산업, 직종, 그리고 사업규모에 따라 그 양상을 달리 하고 있지만 착실히 진행되고 있다는 점을 부인할 수는 없다.
사회의 고령화와 기업내부의 고령화가 진행되고 있음에도 우리나가 기업의 평균정년연령은 56.6세로 국민연금수급개시연령인 60세에도 미치지 못하고 있을 뿐만 아니라 조기퇴직으로 평균정년연령마저 산업현장에서는 사실상 준수되고 있지 않고 있는 것이 우리의 현실이다. 물론 조기퇴직이 평생직장개념이 사라진 평생직업의 시대의 개인이나 기업, 나아가 사회전체에 반드시 바람직하지 않은 결과를 초래한다는 것은 결코 아니다.
하지만 우리나라의 정년제에서의 문제점으로 정년퇴직으로 인한 인력자원 낭비, 복지정책의 발전적 제약, 재고용의 기회 부재 등의 문제점이 대두 되고 있고 법적인 문제에서도 합법성위법성을 중점으로 문제가 되고 있다.
이에 대하여 우리나라에서 정년제의 생성배경에 관한 본격적인 연구는 잘 발견되지 않지만 국제적 추세나 법 원리적인 면에서 볼 때 합법성이 인정될 수 있는 제도라고 쉽게 단정할 수는 없을 것이다. 오히려 연령 그 자체를 근로관계종료의 사유로 하는 것은 일정한 연령이 고용계속을 불가능 또는 현저히 어렵게 한다는 객관적이고 합리적인 입증이 이루어진 특정한 직업이나 직종 등의 경우를 제외하고는 연령에 의한 고용상의 차별 나아가 생존권에 대한 중대한 침해라고 볼 여지가 많다고 할 것이다.
그리고 이러한 정년제의 합법성 여부와 상관없이 법정책적 견지에서 정년으로 인한 노동기회의 상실을 보전할 방안을 강구해야 할 것으로 보인다. 정년과 연금수급권을 연계시키는 이른바 ‘사회적 정년’으로의 발상의 전환이 필요하다. 생애근로기간이 연장되기 때문에 장기적으로는 노령연급의 수급개시연령을 65세로 높이고 수급개시 연령까지 취업기회를 보장하는 방안을 마련하는 것이 필요해 보인다. 이는 사회전체적인 활력을 유지하고 연금재정의 부담을 줄이는 데에도 기여할 수 있을 것으로 보인다.
사회의 고령화로 기업내부인력 구성 또한 고령화가 급진전되고 있으며 고령화의 진전은 연공급제로 자연적으로 인건비의 증대를 초래하여 기업의 입장에서는 중고령자에 대한 해고유인을 갖도록 한다. 그 결과 평균정년연령에도 불구하고 실제 기업현장에서는 심지어 30대도 명예퇴직대상이 되고 있는 실정임을 앞에서도 언급하였다.
이에 반하여 선진국에 비해 우리나라는 노후생활보장제도가 아주 미흡한 실정이다. 조기퇴직은 개인은 물론 사회적으로도 많은 부작용을 초래하고 있다는 점과 아울러 고령화의 진전에 대한 기업의 대응방안인 인원조정과 성과급으로의 전환이 장점과 아울러 단점도 가지고 있다. 따라서 연공급제가 현실의 임금체계라는 점을 감안하면 임금피크제의 도입은 현실성 있는 방안으로 판단된다. 그리고 사례로 일본의 임금피크제 도입은 정년후 근무기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 해소할 수 있는 장점이 있으며 근로자 측에서는 임금이 다소 줄더라도 정년을 보장받음으로써 불안하지 않은 직장생활을 하게 된다는 점에서 임금피크제 시행은 노사양측 모두에게 유리한 제도라고 할 수 있는 점을 앞에서 살펴 보았다.
하지만 임금피크제 도입에 노사 양쪽 모두 긍정적이지는 않다. 우리나라 노사관계의 가장큰문제인 신뢰관계부족으로 노조는 현행정년도 보장하지 않고 임금만 삭감하는 임금제도로 간주하여 임금피크제 도입에 대해 의혹의 눈길을 보내고 있다. 또한 기업은 직무재설계, 고령자를 위한 직장개선, 노령우대문화, 직위부족 등의 이유로 고령자고용에 대하여 부정적인 태도를 보이고 있다. 그러나 일부 기업에서는 노사가 합의하여 임금피크제를 도입하고 있는 현실을 고려할 때 임금피크제의 도입이 전혀 불가능한 것은 아니다.
하지만 임금피크제를 도입하고자 할 때 유의사항이 있다. 그건 퇴직금의 문제와 국민연금의 문제를 앞에서 살펴보았다.
이러한 고령화사회에 노사정 모두가 상생할 수 있는 방안의 간주될 수 있는 임금피크제를 도입하기위해서는 노사정 3주체의 노력이 전제되어야 한다. 그 중에서도 고용의 주체인 기업의 역할이 가장 중요하다. 기업에서는 최고경영자의 고령자고용의 중요성 인식 및 명확한 방침 제시, 고령자고용을 저해하지 않는 임금제도 개선 고령자 고용을 원활하게 할 수 있는 직무재설계와 직장개선을 도모해야한다. 근로자는 고용가능성을 높일 수 있는 직업 능력개발, 변화적응력 배양, 그리고 건강유지를 노동조합은 생산성 향상에 대한 적극적인 협력자세 견지, 배치전환 등 이동에 부정적인 태도 타파, 정년보장과 고용연장의 필요성 제시, 임금인상 위주의 노동운동 불식 등의 노력이 필요하다. 그리고 정부에 대해서는 고령자에 대한 편견 불식 및 고용연장분위기 조성, 고령자적합직종 및 직무개발, 선진사례 홍보, 고령자 고용단체 설립, 고령자고용기업 및 고령자개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야만 한다. : 김정한, 임금피크제의 도입방안, 2003,
고령화는 개인, 기업, 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐, 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다. 고령화사회는 청년사회에 비해 고용방식, 임금제도, 노사정의 태도 등 패러다임의 전환을 요구한다. 패러다임의 전환이 이루어질 때 고령화 사회로 인한 각종 피해는 최소화 될 수 있을 것이다.
참고문헌
고령자고용과 정년제의 법적과제, 한국법제연구소, 2003
고령화 시대의 노동시장정책, 노동연구원, 2003
김호남, 한국의 고령화사회에 적합한 정년제도에 관한 연구, 초당대 산업대학원 2002. 석사
김경성, 우리나라기업의 정년제도 개선방향에 관한 연구, 제주대 경영대학원 1998, 석사
김정한, 임금피크제 도입방안, 한국노동연구원, 2003
한국노동연구원, 임금피크제 도입방안, 2003
최순남, 현대노인복지론, 한신대학교출반부, 1995
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김유성, 정년제의 의의와 법적문제. 서울대학교 「법학」90호. 1992
임종률. 노동법. 2002
한국경영자총협회, 정년제 실태조사, 1995

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