한국사회문제 : [한국사회문제 공통] 우리 사회에 존재하는 여러 종류의 불평등 가운데 사회문제로서 의미 있다고 생각하는 한 가지 선택, 사례와 대책방안 논의 - 남녀평등, 여성고용평등, 여성고용불평등의 사례

소개글

한국사회문제 : [한국사회문제 공통] 우리 사회에 존재하는 여러 종류의 불평등 가운데 사회문제로서 의미 있다고 생각하는 한 가지 선택, 사례와 대책방안 논의 - 남녀평등, 여성고용평등, 여성고용불평등의 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
　1. 남녀평등의 개념과 전개과정
　2. 여성고용평등에 관한 법률의 도입 배경 및 연혁
　3. 여성고용평등의 수단에 의한 분류
　　1) 할당제형(Quota model)
　　2) 우선적 혜택형(Preference model)
　　3) 자가검사형(Self-Examination model)
　4. 여성고용에 대한 국가의 적극적 개입이 필요한 이유
　　1) 고용 차별의 한국적 특수성
　　2) 여성문제의 사회적 위험 조건
　　3) 빈곤의 여성화
　　4) 임시고용의 여성화(비정규 고용의 여성화)
　　5) 가부장적 가치에 의한 불평등
　　6) 요보호적 책임의 분담
　5. 여성고용불평등의 사례
　　1) 계약직 해고 사례
　　　(1) W은행사건(2004)
　　　(2) S대학사건(2005)
　　2) 조기정년퇴직 사례 - K협의회사건(2001)
　　3) 정리해고 사례
　　　(1) R전기사건(2004)
　　　(2) I신문사사건(2005)
　6. 여성고용불평등이 완화되었음을 증명하는 실태
　7. 여성고용평등을 위한 개선방안
　　1) 남녀고용평등법의 개선방안
　　2) 근로기준법의 개선 방안
　　3) 고용할당제의 도입
　　4) 남녀고용평등권 실현을 위한 입법 정책적 해결방안

Ⅲ. 결론

본문내용

인정하고 적극적으로 권장하고 있다.
셋째로, 미래에 대한 적극적 대비라는 점에서 필요성이 있다. 이제 정보사회 시대로서 여성적 특성이 최대로 활용되어야 하고 사회구조도 변화하고 있다. 이러한 변화를 주도하고 또 변화에 대응하는 인력이 될 수 있는 기회를 여성에게 적극적으로 제공한다는 의미에서 여성고용할당제가 필요하다. 그동안 여성능력 개발을 제한해 왔다면 이제 여성의 참여를 제한하는 구조적 장애를 제거함으로서 여성인력을 미래사회에 필요한 재원으로 성장시켜 놓아야 한다. 이런 여성의 잠재된 능력을 개발하여 기회를 열어주는 역할을 해주는 것이 여성고용할당제가 될 것이다.
4) 남녀고용평등권 실현을 위한 입법 정책적 해결방안
(1) 성희롱 금지법의 구체적 입법화
성희롱의 정도가 극히 심한 경우에는 형법상의 풍속을 해하는 죄 중에 모욕·공연음란·폭행· 추행 등 성폭력특별법에 의한 형사처벌의 대상이 될 수 있으며 이에 이르지 않는 성희롱은 불법행위로써 민사상 손해배상 청구의 대상이 될 수 있을 것이다. 이러한 위법성에 대한 헌법적 근거는 제11조 평등권과 제32조 4항 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 않을 성차별금지에서 그 권리를 찾을 수 있다.
성희롱으로 인한 성적굴욕감 또는 수치심을 보호법익으로 하여 성희롱 조항을 더욱더 구체적으로 입법화 하자는 주장이 여성계를 중심으로 제기되고 있다. 그 중에는 성폭력특별법이나 남녀고용평등법을 개정하여 성희롱 조항을 삽입해야 한다는 주장이 많다. 성폭력특별법으로 입법화하는 경우에는 발생할 수 있는 형법상 문제를 먼저 해결해야 할 것이고 실제적으로 재판과정에서 증거확보나 입증에 상당한 어려움이 예상되지만 오스트레일리아 성차별금지법처럼 남녀고용평등법에 삽입하여 여성의 성적 차별로 인한 불이익을 해소해 나가는 방법도 있을 수 있다.
현재 성폭력특별법 제11조 업무상 위력 등에 의한 추행의 조항으로 직장 내성추행의 문제가 다루어지고 있다. 그러나 직장 내에서 일어나는 성폭력은 여성개인의 인권을 침해하는 것일 뿐만 아니라 여성노동자의 근로조건 및 근로환경을 악화시키고, 해고·퇴사에 이르게까지 하는 문제점을 발생시키고 있어 고용안정과 근로환경을 침해하고 있으므로 직장 내 성폭력에 관한 예방과 규제는 근로관계를 조율하는 노동관계법에서 다루어져야 할 것이다. 직장 내 성희롱은 성을 이유로 이루어지는 폭력행위로써 성차별의 한 유형으로 볼 수 있다.
따라서 직장 내 성희롱에 대해서는 고용관계상의 제반 성차별을 배제하는 목적을 지닌 남녀고용평등법에서 직장 내 성폭력의 예방 및 처벌 조항을 강화하고 신설하여 규제하거나 성차별금지에 관한 법 개정을 통하여 규제하는 것이 타당할 것이다.
(2) 여성파트타임 근로자의 법제도적 완비
ILO의 균등대우원칙에서 보면 우리나라 파트타임근로자의 노동조건이 문제가 되는 분야는 임금·수당·유급휴가·휴일·퇴직금·해고절차 등이다. 특히 해고문제가 있을 때 파트타임고용부터 맨 먼저 해고하는 관행이 문제시 된다. 더 나아가 국민연금·의료보험·산재보험 등의 사회보장내용도 앞으로 해결해야 할 과제로 남아있다. 균등대우원칙은 시간에 비례한 형태에서 통상근로자와의 균등대우를 보장하는 것이다. 독일은 균등대우원칙을 임금·수당·유급휴가· 해고절차 등에서 적용하는 것을 명시하고 있고, 프랑스도 마찬가지로 임금·근속연수에 비례한 수당 등에 균등대우원칙이 적용된다. 연차유급휴가는 통상근로자와 같이 1년에 최저 5주간 부여되고 있는데 이점은 시간비례는 아니다. 이와 같은 선진국의 예에서 본 바와 같이 우리나라도 ILO의 균등대우원칙인 국제노동기준을 준수하도록 노력해야 할 것이다. 이상에서 파트타임근로자에 대한 보호내용을 서술하였다. 우리나라의 경우 파트타임근로자의 70%~90%가 여성인 점을 감안한다면 고용에 있어서의 남녀평등권을 실현하기 위해서는 노동부가 1992년 만든 「시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침」으로서는 불가능함이 경험으로 인정된다. 따라서 「시간제근로자보호법」을 제정하여 여성근로자를 보호해야 할 것이다.
III. 결론
여성고용불평등의 사례를 둘러보면 여전히 직장에서 많은 여성들이 불평등의 피해를 보고 있기는 하지만, 과거 15년 전부터 지금까지의 변화를 살펴보면 그래도 예전보다는 모든 부분에서 조건이 더 좋아짐을 확인할 수 있었다. 하지만 OECD의 평균 여성고용실태에 비하여 우리나라가 여전히 많이 떨어진다는 점에서는 아직까지 개선해야 할 부분이 많다고 볼 수 있겠다. 이에 대한 개선방안으로 정부에서 법률적인 변화를 줌으로써 여성근로자의 이익을 보호하는 방패막이가 될 수 있도록 하여 현재의 부족한 부분을 메우는 역할을 하는 임무를 주었다. 과거부터 남성에 비하여 여성의 사회진출이 일반적인 현상이 아니었으므로 앞으로도 여러 가지의 경험을 통한 어려움을 발견하게 될 것이고, 이를 해결해 나가도록 제도적인 면에서 변화를 거듭해야 할 것이다. 현실에서 아무렇지도 않게 여기는 것이 불평등으로 인한 좋지 못한 악습의 유산일 수도 있으니 이런 부분까지 철저하게 수정을 해 나가기 위해서는 성에 대한 올바른 교육 또한 여성고용불평등을 해소하는 데 아주 큰 역할을 하게 될 것이다. 하루아침에 그동안의 악습을 고치기보다는 사회의 전반적인 부분을 고쳐나감으로써 시간이 지나면서 서서히 그것이 과거의 남성 중심적인 문화의 전유물이었다는 것을 남녀가 모두 인지하게 된다면 언젠가는 우리도 OECD에서도 평균이상의 여성 고용률을 보이게 될 날이 올 것이다.
참고자료
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이주희, 고용차별개선을 위한 적극적 시정조치 도입방안, 한국노동연구원, 2003.
조양, 중국직장 내에서 남녀 고용평등에 관한 연구, 중앙대학교 대학원 논문, 2007.
최윤희, 근로에 있어서의 남녀평등, 서울대학교 노동법연구회, 1991.
통계청, 경제활동인구조사, 2014.
한국여성민우회, ‘정0040세 직급정년사건’에 대한 의견서, 2005.

키워드

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