[직업공무원제 (career civil service system)] 직업공무원제의 개념과 특성, 발달배경, 장단점, 직업공무원제 평가 및 경향, 우리나라(한국)의 직업공무원제도

소개글

[직업공무원제 (career civil service system)] 직업공무원제의 개념과 특성, 발달배경, 장단점, 직업공무원제 평가 및 경향, 우리나라(한국)의 직업공무원제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

직업공무원제

I. 직업공무원제의 발달배경

II. 직업공무원제의 의의
　1. 직업공무원제의 개념
　2. 직업공무원제의 특성

III. 직업공무원제의 수립요건

IV. 직업공무원제의 장단점
　1. 직업공무원제의 장점
　2. 직업공무원제의 단점

V. 직업공무원제의 평가 및 경향

VI. 우리나라의 직업공무원제
　1. 제도의 실태와 개선방안
　2. 개혁의 실제 및 과제
　1) 계약직 공무원의 임용 확대
　2) 개방형 직위제도의 운영
　3) 연봉제와 성과급의 실시
　4) 책임운영기관제의 도입
　5) 민간근무 휴직제

본문내용

되
어 있다. 이는 공무원의 무사안일과 질적 저하, 그리고 행정의 대응성 부족을 가
져을 수 있다. 따라서 개방형 충원제도를 확대시켜야 한다.
셋째, 정년형 신분보장은 공무원들 사이에 무사만일과 적당주의를 만연시켜서
인적자원관리의 비효율성을 초래하고 있다(Hersey & Blanchard, 1977: 37-39 /
박천오 외, 2000: 48). 강력한 공무원의 신분보장은 보수 등 열악한 환경에서도
유능한 인력을 공직에 유인하는 요인으로 작용도 하였지만, 장기적인 측면에서
행정의 대응성 전문성 능률성을 높이기 위해서는 이를 완화하여야 한다. 따라
서 공무원의 신분보장을 완화하고 실적제의 실효성을 확보하는 것이 중요하다.
2)개혁의 실제 및 과제
근래의 행정개혁 가운데 직업공무원제와관련된 것으로는 계약직 공무원의 임용
확대, 개방형 직위제도의 운영, 연봉제 및 성과급제의 도입, 책임운영기관의 지
정, 민간근무 휴직제 등을 들 수 있다. 이 제도들은 전문성 대응성 능률성 측면
에서의 취약성을 보완하려는 목적을 지닌다고 볼 수 있다.
(1) 계약직 공무원의 임용 확대
정부는 중앙부처 5급 이상 직위 가운데 전문성 이 특히 필요한 분야(대외통상 협
력 등 국제관계 업무분야, 환경, 정보통신, 교통, 도시계획, 과학기술 업무분야
등)의 직위를 개방형 전문직위로 선정하고 이들을 계약에 의해 임용하고 있다.
또한 1998년 2월 국가공무원법을 개정하여 종전 전문직 공무원의 명칭을 계약직
공무원으로 변경하고, 채용분야를 연구 기술분야 중심에서 전문성이 요구되는
모든 행정분야로 확대하여 계약직 임용을 활성화하였다 계약직 채용의 확대는
유능한 외부 인재의 충원을 통해 행정의 전문성을 제고시킬 수 있을 것이다.
(2) 개방형 직위제도의 운영
정부는 공직임용의 폐쇄성에 따른 문제점을 해소하고 공직사회의 전문성을 제고
하고 경쟁력을 강화하기 위해 1999년 중앙부처 실 국장급 직위 중에서 고도의
전문성이 요구되거나 효율적인 정책수립이 필요한 38개 부처 129(전체 대상직위
의 20%)개 직위를 개방형으로 지정하였다. 그 후 개방형 직위를 추가하여 2002년
1월 현재 40개 부처 132개 직위를개방형 직위로 지정하였다.
이들 직위 에 대해서는 공직 내외의 경쟁을 통하여 선발된 적임자를 계약에 의하여 일정기간(5년 범위 내에 소속장관이 정함)동안 임용하도록 하였다.
개방형 직위제도는 유능한 외부 전문가의 임용을 통해 공직에 새로운 지식과
기술을 유입하고, 관료집단의 타성과 경직성을 완화시키며, 재직공무원의 자기발
전과 대응성을 촉진시키는 등 여러 긍정적인 효과를 기대할 수 있게 한다. 반면에
현직 공무원의 승진기회 감소에 따른 사기저하, 정실에 의한 부적격자의 임용, 한
시적 임용에 따른 행정업무의 안정성과 계속성을 저해하는 등의 부작용이 우려
되고 있다,
(3) 연봉제와 성과급의 실시
2000년부터 4급 이상 공무원과 모든 계약직 공무원에 대하여 연봉제가 실시되
고, 과장급 이하의 공무원에 대해서는 성과급제가 확대 실시되고 있다. 이들 제
도들은 공직 내에 긴장과 경쟁의 분위기를 확산시킴으로써 행정의 능률성을 제
고시킬 목적 에서 도입 된 것이다.
고위공무원에 대한 연봉제 실시는 오랫동안 지속되어 온 연공서 열 위주의 근속
급 제도를 폐지하고 공직사회에 경쟁의 원리를 도입하였다는 점에서 매우 획기
적인 개혁조치로 평가할 수 있으나 부작용의 우려도 없지 않다. 연봉제는 공무원
들로 하여금 단기적인 업적성취 에만 치중하게 만들 수 있는 것은 물론, 공무원들
간에 갈등을 유발함으로써 조직 내의 인간관계를 악화시킬 수 있다. 또한 공무원
들이 이를 임금삭감이나 인력감축의 수단으로 인식할 경우 이들의 사기를 크게
저하시킬 수 있다. 더욱 큰 문제는 연봉책정을 위한 객관적인 평가기준과 지표를
개발하기 어렵다는 것이다.
성과급제는 직무능력과 실적의 평가에 따른 보수의 차등 지급을 내용으로 한
다. 즉, 공무원의 개별적 직무성과를 매년 평가한 뒤 보수를 그 결과에 따라 차등
지급하는 제도이다(김병섭 박흥식, 1999: 33). 1999년부터 과장급 이하에 대해
현행의 특별상여급제도를 폐지하고 업무추진실적을 평가하여 업무실적에 따라
성과급을 차등 지급한다. 성과급제는 연공체계의 부작용인 공무원들의 무사안일
과 보신주의를 시정하기 위한 것이다.
그러나 성과급제가 한국의 행정문화 속에서 얼마나 실효를 거둘지는 아직 불분
명하다.
(4) 책임운영기관제의 도입
정부는 2000년부터 행정의 실효성과 질적 향상을 도모하고자 책임운영기관제를
도입하고 있다. 책임운영기관은 일반행정기관에 비해 인사 예산 등 기관운영상
의 자율성과 독립성을 보장하고 성과에 따른 책임을 부여함으로써 행정의 효율
성과 서비스의 질적 향상을 도모하고자 하는 제도이다. 정부조직 가운데 사업
적 집행적 성격의 업무를 수행하는 기관이 책임운영기관의 후보가 될 수 있다.
책임운영기관의 장은 공직 내외 에서 공모하여 계약직으로 채용되며, 장관과 기관
장 간에 사업계획과 기관목표를 합의 설정하고 기관장에게 인사 예산 조직관
리의 자율성을 부여하는 대신 사업결과에 대해 책임을 묻게 된다. 2001년 1윌 현
재 16개 부처 23개 기관이 책임운영기관으로 지정되어 있으며, 공개모집을 통
해 1-4급 상당의 기관장이 채용된다.
(5) 민간근무 휴직제
민간근무 휴직제는 민간인이 정부 공무원으로 일할 수 있는 기회를 부여한 개방
형 직위제도에 상응하는 제도이다. 민간근무 휴직제는 민간기업이나 대학 혹은
정부산하기관의 요청이 있을 경우 4-5급 중견 실무자들이 과장이나 부장급으로
취업할 수 있도록 3년간의 휴직을 허용하는 것을 내용으로 하는 제도이다. 이
제도를 통하여 정부는 민간부문의 효율적인 업무수행 방법과 경영기법을 습득하
고, 민간기업은 정부의 범령 정책수립 관련 지식과 경험을 활용하여 기업의 경
영방침 정 립과 생산성 향상에 기여하도록 하기위한 것이다.
이 제도는 정부와 민간부문의 이해와 협조를 증진하고 인력운용의 유연성을 확
대하여 국가의 경쟁력을 높일 수 있을 것이다. 그러나 공무원과 민간기업 간의 유
착의 가능성도 있다.

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