[공무원 교육훈련 (公務員 敎育訓鍊)] 교육훈련의 의의(개념)와 종류(유형), 공무원 교육훈련 업무의 편성과 운영

소개글

[공무원 교육훈련 (公務員 敎育訓鍊)] 교육훈련의 의의(개념)와 종류(유형), 공무원 교육훈련 업무의 편성과 운영에 대한 보고서 자료입니다.

목차

공무원 교육훈련

I. 교육훈련의 의의
　1. 교육훈련의 정의
　2. 교육훈련의 필요성
　3. 교육훈련의 목적과 효용

II. 교육훈련의 종류
　1. 적응 교육훈련(신규채용자 훈련)
　2. 정부 교유업무 담당자 교육훈련
　3. 일반 재직자 교육훈련
　4. 감독자 교육훈련
　5. 관리자 교육훈련
　6. 윤리교육

III. 교육훈련 업무의 편성과 운영
　1. 교육훈련 담당기관의 선정
　1) 중앙인사기관과 부처의 공무원 교육원
　2) 외부 교육훈련기관
　2. 교육훈련 수요조사
　1) 수요조사의 의의
　2) 수요조사의 과정
　3. 교수요원의 선정
　4. 교과편성 및 교육훈련 기간
　5. 교육훈련의 방법
　1) 교육훈련 방법의 종류
　　　(1) 강의
　　　(2) 회의
　　　(3) 토론회
　　　(4) 사례연구
　　　(5) 역할연기
　　　(6) 모의연습
　　　(7) 감수성 훈련
　　　(8) 현장훈련
　　　(9) 전보, 순환보직
　　　(10) 실무수습
　　　(11) 시찰
　　　(12) 시청각 교육
　　　(13) 프로그램 학습
　　　(14) 극기 훈련
　2) 교육훈련 방법의 선택
　6. 교육훈련에 대한 저항
　1) 저항의 이유
　2) 저항의 극복
　7. 교육훈련의 평가
　1) 평가의 의의
　2) 평가의 기준과 평가자료
　　　(1) 평가기준
　　　(2) 평가자료
　3) 평가의 방법
　4) 평가결과의 활용

본문내용

이러한 저항의 극복방안으로는 다음과 같은 것들을 생각해 볼 수 있다.
첫째, 교육훈련의 유용성에 대한 홍보를 강화해야 한다. 교육훈련의 유용성을
널리 알려 관계자들의 이해를 얻도록 노력해야 한다.
둘째, 참여에 의한 교육훈련 계획을 수립해야 한다. 교육훈련 담당기관이 교육
훈련 계획을 수립할 때, 피교육 훈련자 관리자 감독자 등을 참여시켜 그들의
의견이 반영되도록 하여야 한다.
셋째, 교육훈련 관계자들의 교육훈련관을 확립해야 한다. 피교육 훈련자 감독
자 관리자 등의 교육훈련 관련자들이 교육훈련의 유용성을 인식하는 것이 필요
하다. 즉, 교육훈련이 행정발전 및 국가발전을 위하여 꼭 필요하다는 사실을 인식
해야 한다.
넷째, 피교육 훈련자의 참여적 선발이 필요하다. 피교육 훈련자를 선발할 때 본
인의 희망과 의사를 반영할 수 있는 제도적 장치를 마련하는 것이 바람직하다.
다섯째, 교육훈련 방법을 개선해야 한다. 교육훈련의 효과를 높이기 위한 다양
한 방법을 개발해야 한다.
7. 교육훈련의 평가
1)평가의 의의
교육훈련의 평가란 교육훈련의 목적이 어느 정도 달성되었는지 그 효과를 분석
평가하는 활동을 말한다. 넓은 의미의 교육훈련 평가는 교육훈련의 중요한 모든
국면들, 즉 교육훈련 계획, 교육훈련의 조직 및 과정, 교육훈련 효과 등이 포함된
다. 그러나 여기에서는 교육훈련 효과만을 설명하고자 한다. 교육훈련 효과의 평
가과정에 포함되는 활동단계는 i)평가기준의 설정, ii)자료 수집, iii)평가, iv)
교육훈련 개선을 위한 처방의 결정이다.
교육훈련 효과의 평가는 대단히 어렵다. 평가를 위해서는 교육훈련의 목표를
명확히 하고 객관적인 평가기준을 마련해야 한다. 그러나 교육훈련의 종류에 따
라서는 계량적 방법에 의한 객관적 청가가 가능한 경우도 있고 그렇지 않은 경우
도 있다. 특히 개인의 헤도변화나 복잡한 능력의 향상을 목적으로 하는 교육훈련
의 경우에는 객관적인 측정단위를 설정하기가 매우 어렵다. 이러한 경우에는 질
적인 자료를 다루는 주관적 방법을 활용하여 평가할 수밖에 없다. 주관적인 평가
방법으로는 피교육 훈련자의 자기평가와 소속장 등의 평가를 들 수 있다.
이러한 교육훈련 평가의 결과는 앞으로의 교육훈련 수요분석 이나 계획수립 등
에 매우 유용한 자료를 제공하여 준다. 따라서 평가를 위한 다양한 평가기준 및
방법을 개발하는데 많은 노력을 기울여야 한다.
2)평가의 기준과 평가자료
(1) 평가기준
교육훈련의 효과를 측정하기 위해서는 먼저 평가기준이 있어야 한다. 일반적인
청가기준은 피교육 훈련자의 교육훈련 내용에 대한 반응(만족도), 지식과 기술의
습득 정도, 태도 및 행동의 변화, 그리고 조직의 성과 등으로 나눌 수 있다(박동
서, 2001: 241). 이를 구체적으로 살펴보면, i)교육훈련 목적에 대한 피교육 훈
련자의 인지정도, ii)교육훈련에 대한 참여동기의 적절성 정도, iii) 교육훈련의
목적과 수요와의 상관관계, iv) 교육훈련의 목적에 대한 교과내용의 적절성, v)
교육훈련 방법의 타당성, vi)교육훈련 내용의 실용성, vii)교육훈련 내용의 실제
적 구체적인 적용 정도, viii)교육훈련 내용에 대한 피교육 훈련자의 심리적 수용
도 및 변화도, ix) 피교육 훈련자의 행동변화에 대한 조직 내의 지지도, x) 피교
욱 훈련자의 행동변화가 행정기관의 목적 달성에 기여하는 정도 등으로 나누어
진다(박연호, 1998:242).
이와 같이 평가기준은 다양하나 가장 중요한 기준은 교육훈련 이후의 근무실적
이라고 할 수 있다. 교육훈련 효과의 평가는 타당한 것이라야 한다. 교육훈련 효
과의 평가는 어떤 변화가 실제로 일어났는가, 그러한 변화가 교육훈련 때문에 일
어났는가, 그러한 변화가 같은 훈련을 받게 될 다른 집단에도 나타날 것인가에 대
해 정확히 측정하고 판단하는 타당성을 확보해야 한다.
(2) 평가자료
교육훈련의 평가를 위해서는 평가자료의 수집 이 필요하다. 교육훈련의 종류와 평
가기준에 따라 수집하여야 할 평가자료가 다양하나 일반적으로 필요한 평가자료
는 i)교육훈련 성적평정, ii)근무성적평정, iii)직무수행의 관찰, iv) 인사기록,
v)감사보고서, vi) 생산 비용 등에 대한 운영 자료, vii) 피교육 훈련자에 대한
의견조사, viii) 감독자 관리자 인사담당자 등에 대한 의견조사 등이다.
3)평가의 방법
평가기준에 대한 자료가 수집되면 이것을 평가기준과 비교하여 교육훈련의 목표
달성도를 비교 분석한다. 교육훈련의 성과평가는 지식, 기술, 태도의 변화 등 일
차적인 교육훈련 목표의 달성도 평가와 교육훈련이 조직에서 직무성과에 미치는
이차적인 파급효과를 평가하는 단계로 나누어질 수 있다.
교육훈련 성과를 측정하는 방법으로는 실험집단과 통제집단을 사용하여 평가
결과를 비교하는 실험설계 방법이 있으나 현장에서 일반적으로 사용할 수 있는
실험설계가 아닌 교육훈련 평가방법으로는 다음과 같은 것을 들 수 있다.
즉, i)교육훈련 후 시험을 보는 방법, ii)교육훈련을 받은 사람과 받지 않은 사람의
업무실적을 비교해 보는 방법, iii)교육훈련 후 피교육 훈련자, 감독자, 훈련담당
관으로 구성된 평가위원회를 구성하여 평가하는 방법, iv) 피교육 훈련자의 감독
자, 동료에게 훈련 후 근무성적을 문의해 보는 방법, V)교육훈련이 끝날 때 피교
육훈련자의 설문에 의한 방법, vi)피교육 훈련자의 사기, 결근률, 불평 등을 조사
하여 평가하는 방법 등이 있다.
이와 같이 평가방법은 다양하다. 따라서 적합하다고 생각되는 몇 가지 방법을
병용하는 것이 필요하다.
4)평가결과의 볼용
교육훈련이 효과적으로 이루어지려면 교육훈련의 평가결과가 적절히 활용되어
야 한다. 평가결과의 활용을 위한 방안으로는 첫째, 교육훈련의 누적제와 이를 공
무원의 평가에 반영하는 방범이다. 물론 이러한 방법은 공무원이 직무보다 교육
훈련 참가에 더 몰두하게 만들 가능성이 있으므로 보완적 조치가 있어야 한다. 둘
째, 교육훈련과 보직을 연계하는 방범 이다. 전문교육을 받았을 경우 교육 후 일정
기간을 교육훈련의 내용과 관련성이 높은 직위에서 근무하도록 하는 방법이다.

키워드

개념정의,   특징특성,   문제점해결방안,   종류유형분류,   교육훈련의 의의,   교육훈련의 종류,   공무원 교육훈련