★ 사회복지행정론 - 인적 자원 관리와 조직 문화

소개글

★ 사회복지행정론 - 인적 자원 관리와 조직 문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인적자원 관리
직무능력개발
조직문화
참고문헌

본문내용

문화의 구성 요소
파스케일과 피터스의 7S 모형
조직 문화의 구성 요소로서 공유된 가치(shared values), 구조(structure), 전략(strategy), 제도·절차(system), 구성원(staff), 관리 기술(skill), 그리고 행동·관리 스타일(style) 등 이른바 7s가 서로 연관되어 있다고 하는 것이 본 모형의 주요 핵심이다. 이러한 7가지 구성 요소는 공유된 가치가 가장 중심적 위치를 차지하고 있다고 주장하며 상호 연결성 및 의존성이 높을수록 독특하고 뚜렷한 조직 문화를 가지고 있다고 하였다. 그리고 바람직한 조직 문화를 개발하기 위해서는 이들 7가지 요소를 상황에 맞게 개발함으로써 가능하다고 한다.
딜과 케네디의 조직 문화 모형
딜과 케네디는 조직 문화의 구성 요소로서 조직체 환경, 기본 가치, 중심 인물, 의례와 의식, 문화적 네트워크, 이 다섯 가지를 든다. 먼저 조직체 환경은 조직 문화에 가장 많은 영향을 미치는 외적 요소를 말한다. 기업체 조직의 경우 시장에서 직면하는 상황은 제품, 경쟁 회사, 고객, 기술, 정부의 영향력 등에 따라 조직체는 이에 적합한 조직 문화를 형성해 나간다. 그리하여 어느 기업체에서는 제품의 판매 능력에 조직의 성패가 달려 있는 경우도 있으며, 어느 조직체에서는 기술 개발이 중요하고, 또 어느 조직체에서는 능률과 원가통제가 중요해진다.
기본 가치는 조직의 기본적인 사고방식이나 신념으로서 조직 문화의 핵심을 이룬다. 또, 조직체의 기본 가치를 확립하는 데에는 오랜 기간을 통하여 이에 중심적 역할을 해온 인물들이 있다. 그들을 주로 그 기업체의 창업자나 전문 경영자들인데, 이들은 자신의 행동을 통하여 조직 구성원들에게 눈에 보이는 형태로 구성원들의 본보기가 되는 역할을 한다. 의례와 의식은 조직 내의 일상생활에서 체계적으로 또는 행사로서 행해지는 관례이다. 즉, 업무를 수행하는 데 있어서 모든 구성원들이 규칙적으로 지켜나가는 관습 또는 행동을 말한다. 조회와 회의 진행 절차, 보고 방식, 상하간의 관계, 과업 처리 방식 등이 있다. 이와 같은 의례와 의식은 조직체의 가치를 행동에 옮기고 이를 강화하는 요소가 된다. 문화적 네트워크는 비공식적이지만 조직 내에서 중요한 의사소통 수단으로서, 조직의 가치와 중심인물, 신화의 전달 매체로서의 역할을 수행한다. 문화적 네트워크는 중심인물의 친근한 인물이나 그들을 추종하는 조직 구성원들로 구성되며, 이러한 네트워크를 효과적으로 잘 이용할 때 조직 문화의 형성에 유리하게 작용할 것이다.
조직 문화의 유형
조직 문화는 조직이 목적 달성을 추구하면서 성장, 발전해 가는 과정에서 오랜 기간에 걸쳐 형성된다. 그 과정에서 조직의 내외 환경 그리고 중심인물의 목표 지향성 등에 따라 다양한 유형으로 나타난다.
해리슨의 조직 문화 유형
해리슨은 조직의 이념적 지향에 따라 조직의 문화 특성이 이루어진다고 봤으며 각각 성취 문화, 지원 문화, 권력 문화, 역할 문화, 4가지로 나누었다.
성취 문화는 직무 자체에 관심을 갖고 직무 수행에 초점을 두며 문제 해결을 위한 상호작용을 중시하며 권한이 분산되어 있고 창의성, 다양성, 전문성을 띄고 있다.
지원 문화는 구성원 간에 대인 관계를 원활화하고 조직에 우선하는 인간을 우선시하며 합의에 의한 의사 결정을 중요하게 생각한다.
권력 문화는 가부장적 지위의 리더에 의하여 구성원이 지배·감독되며, 리더의 권한에 복종하고 추종하며 조직이 활동이 상대적으로 제한되어 있고 안정된 사회적 질서가 존재한다.
역할 문화는 기대에 대한 조화를 강조하며 가치관은 합리적이고 논리적인 것을 중요시한다.
핸디의 조직 문화 유형
핸디가 말하는 조직 문화는 그 유형을 정확히 정의 내릴 수 없다고 하였으며 해리슨의 조직 문화 유형을 더욱 구체화했다. 핸디의 조직 문화 유형은 클럽 문화, 역할 문화, 과업 문화, 실존 문화로 나누었고 이것들은 해리슨의 조직 문화 유형 분류와 아주 흡사한 형태를 띈다.
킴벌리와 퀸의 조직 문화 유형
킴벌리와 퀸은 조직 문화를 관료 문화, 개발 문화, 합리적 문화, 집단 문화 네 가지의 유형으로 나누었다.
관료 문화는 인간의 안정성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 따라서 사람들은 규칙이 공식적으로 부여되고 규제가 강화될 때 적당하게 행동하거나 조직의 요구에 따른다고 생각한다. 이러한 조직 문화에서는 감독과 통제가 중시되고 구성원들은 주로 안전과 질서를 바란다. 또한 리더는 보수적이며 신중하여야 하며 주로 기술에 관한 지식을 제공한다.
개발 문화는 인간의 변화 가능성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 사람들은 성장과 다양성과 같은 자신이 수행하는 과업의 중요성과 이상적 요구 때문에 조직 목표를 달성하기 위해 노력한다고 생각한다. 이때 리더는 항상 여러 가지 위험을 감수할 수 있는 능력을 지녀야 하며, 필요한 자원을 획득하는 데 많은 시간을 할애하여야 한다.
합리적 문화는 인간의 성과 달성에 대한 욕구에 기초하는 문화를 말한다. 개인의 목표가 분명하고 성과에 따라서 보상이 주어질 것으로 예상한다면 사람들은 조직의 요구에 따를 것이라고 생각한다. 리더는 지시적으로 목표 지향적이어야 하며 조직 구성원들로 하여금 생산성을 높일 수 있도록 격려하여야 한다.
집단 문화는 인간의 친화에 대한 욕구에 기초한다. 개인들은 애착심과 친화 그리고 인간 간의 중요성에 의하여 조직에 공헌하리라고 생각한다. 그래서 리더는 관심을 가지고 후원을 해주어야 하며 구성원들 간의 상호작용을 용이하게 해 주어야 한다.
참고 문헌
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김치영, 최용민 저,「사회복지행정론」, 21세기사
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박성수 저,「디지로그 시대의 인적자원관리」(2007), 박영사
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황성철 저,「사회복지행정론」(2009), 학현사
이철수 저,「사회복지학사전」(2009), 혜민북스
강종수 저,「사회복지행정의 이해: 복지경영적 접근」(2011), 학지사
서울시 복지 재단 저,「성공하는 사회 복지 시설의 경영 실무 도뭉서 시리즈 2: 조직 관리하기」(2009), 서울시 복지 재단

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