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징계와 징계해고
징계해고와 관련된 위 판례를 종합하면, 법원은 징계절차규정이 있는 경우 그 절차를 위배한 징계권의 행사는 무효이나, 그 규정이 없는 경우에는 아무런 절차도 요구할 수 없다는 입장에 서 있다고 이해된다. 즉, 법원은 징
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해고예고, 근로계약, 단체협약, 취업규칙에 정해져 있는 절차를 거쳐야 한다. 사용자의 일방적인 의사에 의해 해고가 이루어지는 것을 막기 위해 절차의 보장이 중요하나 근로기준법에는 징계(해고) 절차에 대한 별도의 규정이 없다. 취업규
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징계와 해고
【징계의 목적】
규율을 위반한 종업원에 대한 신속한 처분
【징계의 기준】
1.위반의 정도
2.위반 빈도
【징계의 제한】
근로기준법 제 23 조 제 1 항
“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이
해고, 휴직, 정
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되지 않으나, 이로 인해 기업의 명예훼손 등이 있으면 징계가 인정될 수도 있다.
Ⅴ. 부당한 징계해고의 효과
1. 효과
사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 징계해고한 경우, 벌칙적용은 물론 사법상의 효력도 부인된다.
2. 구제방법
1) 행정적
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달리 해고로 보아야 하며, 이는 사회통념상 일반적이고도 객관적인 타당성이 있다고 보기 어려워 정당성이 인정된다고 볼 수 없음(근기 01254-1565, 92. 9. 17). 1. 징계해고의 의미
2. 징계해고의 정당성
3. 징계(해고) 사유의 구체적 예
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해고 할 수 없도록 하여 고용불안을 해소 한다.
(2)교육기관 설립
관리직원의 자질 향상을 위한 교육 기관 설립 및 교육기회 제공
(3)임금 가이드라인 마련
낮은 임금으로 인한 사기 저하를 막기 위해 정부 및 지자체는 매년 적정 임금 가이드라
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징계와 처벌로서 공정한 거래의 관행을 확립해야 한다. 대기업과 중소기업 간의 공정거래 질서 확립으로 무리한 중소기업만의 희생을 없애고 중소기업의 저임금, 저생산성의 고용 비중을 축소, 조정해 고용의 질을 제고해야 한다. 또한 중소
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