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관계를 중심으로 종사원을 채용하기 때문에 합리적인 노사 관계가 이루어지지 못하고 있다. 또한 민주적인 노사 관계의 발전을 의도적으로 억제 혹은 회피하려는 성향을 보여 왔다.
이와 같이 우리나라는 관광호텔에 있어서 노사관계관리는
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관계를 중심으로 종사원을 채용하기 때문에 합리적인 노사 관계가 이루어지지 못하고 있다. 또한 민주적인 노사 관계의 발전을 의도적으로 억제 혹은 회피하려는 성향을 보여 왔다.
이와 같이 우리나라는 관광호텔에 있어서 노사관계관리는
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복지혜택수준도 제대로 받지 못하고 있는 실정으로 노사관계에 있어서 뜨거운 쟁점이 되고 있다.
참고문헌
김대권(1999), 『관광인적자원관리』, 백산출판사.
김성혁(1994), 『서비스 산업론』, 형설출판사.
김충호, 원융희 (1997), 『호텔조직인
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호텔의 경영부담능력에 한계가 있을 뿐 아니라 종사원으로서도 복지적 혜택보다 도리어 직접적인 임금의 증액을 바라는 경향이 높다. 그러므로 합리적인 호텔의 후생복지 관리에서 기본적으로 고려되어야 할 것은 다음과 같다.
첫째, 적정
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임금, 승진, 보상체계, 인사제도 등 다각적 측면에서 조직구성원의 행동특성을 파악하여 새로운 노동력 및 의식구조, 가치관을 심으며 호텔기업풍토에 맞는 적합한 호텔인사관리상의 제도화를 위한 개혁을 시도하여 노사간의 원만한 관계를
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