성과평가

목차

(7) 성과평가
인사고과
1. 인사고과의 의의 -performance appraisal-
2. 인사고과의 목적
3. 인사고과의 기준
4. 인사고과의 방법
5. 인사고과의 신뢰성과 타당성
6. 인사고과의 전개방향

본문내용

로 중요한 사건(8-10개 정도)들의 기술 후
- 인사전문가의 도움으로 기술된 사건들을 (5-10개 정도) 범주로 분류
- 각 사건의 평정을 위해 보통 1점에서 9점까지 척도의 부여
* 목표달성과정의 파악
①특정직무를 중심으로 고안--직무에 대한 구체적 적용이 가능
②목표달성에 효과적인 직무행위의 확인 가능
③중요사건을 활용하므로 피고과자에게 유용하게 피드백 가능
①평가척도의 개발에 시간과 비용의 낭비
②소규모의 기업에서는 적용 난이
③평가척도의 개발에 전념할 수 있는 인력의 확보 곤란
5. 인사고과의 신뢰성과 타당성
1) 인사고과의 신뢰성
* 일관성(consistensy) : 종업원의 근무태도나 능력.성질에 변화가 없는 한 일정한 시간이 지난 후 몇 번 고과해도 같은 결과가 나와야 한다는 것.
- 고과방법 항상성의 검토
- 고과자 항상성의 검토
* 객관성(objectivity) : 누가 평가해도 동일한 결과가 나와야 한다는 것
- 고과방법 객관성의 검토
- 고과자 객관성의 검토
2) 인사고과의 타당성
* 고과대상으로 되어 있는 제 특성의 보유도 또는 발휘도를 정확히 판정해야 한다는 것
- 심리학적 테스트와의 비교
- work-sample 과의 비교
- 고과분포의 분석
- 고과 후 종업원의 진보상황과의 검토
3) 인사고과실시상의 문제점
* 고과표의 작성(계층별, 직종별, 사용목적별)
고과요소 선정 (직능별, 목적별)
목적에 적합한 고과방법결정의 선행 후
A. 집단의 분포도
① leniency tendency
② rigorous tendency
③ central tendency
B. 심리적 현상
<고과자와 관련된 요인>
① halo effect
정의 \\ 현혹효과란 한 사람이 다른 사람을 평가할 때, 고과자가 피고과자에 대하여 갖고 있는 전체적인 인상의 영향을 강하게 받게 되는 경향
자신의 가치관과 비슷한 사람--호의적이고 후한 평가
@ 이러한 경향은 특히 고과측면이
① 고과요소가 약간 애매모호할 때
② 고과자에게 생소한 것일 때
③ 도덕적인 판단을 포함하는 것일 때 현저하게 발생
② projection -주관의 객관화-
정의 \\ 어떤 조건하에서 사람들은 타인 역시 자신이 지니고 있는 특성을 지니고 있는 것으 로 지각하고, 자신의 감정, 성향, 또는 동기 등을 타인에 대한 고과에 이입 내지 투입 하는 성향
③ logical errors
정의 \\ 고과자가 여러 특성간의 논리적 상관관계가 높다고 판단되는 특성들에 대해서 비슷 한 평가를 내리려는 성향
--> 후광효과 = 동일 개인내의 각 특성들 간에 있어서 고과오류의 발생
논리적오차 = 개인에 관계없이 각 특성간의 논리적 일치를 매개로 하여 오차 발생
④ contrast error
정의 \\ 고과자가 타인을 고과할 때 어느 특성에 대해서 무의식적으로 자신이 지니고 있는 특성과 비교하여 고과하는 경향
⑤ 상동적 태도(stereotyping)
* 후광효과---개인의 한가지 특성에 근거한 지각상의 오진
* 상동적 태도---그들이 속한 하나의 범주(집단)특성에 근거하여 판단
--> 이전의 경험에 의해서 어떤 집단에 속한 사람들은 모두가 어떤 공통적인 특성을 보유 한다는 믿음
@ 상동적태도가 모두 부정적인 것인가?
@ 집단의 독특한 특성을 그 집단구성원도 보유할 것?
@ 집단성원들의 공통된 특성이 아닌 특성을 구성원이 지니고 있다면?
⑥ 선택적 지각에 따른 고과
* 사람들이 일반적으로 자신이 지각하고자 기대하거나 원하는 것만을 지각하여 고과하려는 경향
* 그림-배경의 원리
-->관리자가 종업원의 자질을 평가할 때 창의성만 중시하고 책임감은 경시
⑦ 최근 행위에 대한 편중화 -- 고과시기에 열성적인 구성원
6. 인사고과의 전개방향
* 우리나라의 현실 -- 연공서열형제도, 학력위주의 속인적 인사관리 관행에서 시작
1) 사정형고과에서 능력개발지향형 고과로
2) 상사중심의 일방통행형 고과로부터 본인참여의 대면형고과로
3) 인물중심의 고과에서 직무, 업적 중시의 고과로
4) 다목적고과에서 단일목적지향형 고과로
5) 전체집단별 획일적 고과에서 피고과자집단의 세분화된 고과로
6) 고과방식의 간소화와 고과자훈련의 활성화 노력
7) 선의 고과에서 면의 고과로
전통적 고과관
현대적 고과관
연공주의
상사평가
사정/통제 중심
만능형 고과
포과적/획일적 고과
추상적 평가기준
비공개주의
전략과의 연계 무시
과오지적형
권위주의
능력주의
다면평가
능력개발/육성중심
목적별 고과
계층별/직종별 평가
구체적 평가기준
공개주의
전략과 연계
도전권장형
참여주의

키워드

성과평가,   인사고과,   의의,   목적,   기준