취업규칙의 변경과 효력에 관한 쟁점

목차

Ⅰ. 서

Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질

Ⅲ. 취업규칙의 작성 및 신고, 내용

IV. 취업규칙의 제한

V. 불이익 하지 아니한 취업규칙의 변경

VI. 불이익한 취업규칙의 변경

ⅥI. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자

ⅦI. 취업규칙과 법령․단체협약 및 근로계약과의 관계

본문내용

별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다 하여도 이는 퇴직급여보장법에 위반되는 퇴직금차등제도가 아니다”고 보았다.
(4) 단체협약에 의한 소급승인
근로자 개인의 사후승인은 인정되지 않으나, 판례는 “노동조합이 소급하여 동의할 수 있다”고 하나, 이에 대하여 노동조합은 소급하여 도의할 수 없으며 그러한 단체협약은 무효라는 비판이 있다.
ⅥI. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자
1. 효력발생시기
①취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것으로서 사용자가 작성한 때에 효력이 발생된다는 견해와 ②취업규칙은 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 고지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다는 견해가 있으나, ③생각건대 고지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다.
2. 적용대상 근로자
취업규칙은 사업장단위로 작성되므로 원칙적으로 당해 사업장의 모든 근로자에게 효력을 미친다. 다만, 단시간근로자의 경우에는 취업규칙에 별도의 규정을 두거나 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
ⅦI. 취업규칙과 법령단체협약 및 근로계약과의 관계
1. 취업규칙과 법령단체협약과의 관계
취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 이때 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
2. 취업규칙과 근로계약간의 관계
취업규칙과 근로계약간에는 유리조건우선의 원칙이 적용되며, 취업규칙에 미달하는 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

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