노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여

소개글

노동법상 징계 절차에 있어서의 노동조합의 참여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 징계와 노동조합의 관여의 법적 쟁점

2. 노동조합과의 사전협의와 합의의 의미

3. 징계와 노동조합의 관계 관련 주요 판례

본문내용

동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 피고 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 피고 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의 절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다(당원 92. 6. 9. 선고 91다41477 판결 참조). (대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결)
- 단체협약이 “노동조합 간부의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”라고 규정하고 있다 하더라도, 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 사용자가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 하고 있는 단체협약 규정에 따라 퇴직처분을 하는 경우에 있어서는, 노동조합이 그 근로자에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면 위와 같은 사전협의절차를 밟을 할 필요가 없다.
단체협약의 전체적인 체계 및 내용과 그 제21조 제2호가 “노동조합 간부(상집, 대의원)의 인사 및 징계는 사전에 노동조합과 협의하여 행한다”고 규정함으로써 인사 및 징계 전반에 관하여 “사전협의”를 거치게 하고 있는 점 및 이 규정의 단체협약 전체와의 관련 그리고 노사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 “사전협의”는, 피고와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 피고의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 피고로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노사쌍방이 협의하여 공동으로 결정하도록 규정하는 경우와는 달라, 노동조합의 간부에 대한 피고의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 피고로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 원고들에 대한 이 사건 퇴직처분이 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수는 없다.
더욱이, 근로자가 일정한 퇴직사유에 해당하기만 하면 피고가 징계처분의 경우와 같은 절차를 따로 밟지 아니하고 바로 당연히 퇴직한 것으로 처리하도록 규정하고 있는 단체협약 제31조에 따라, 피고가 원고들에 대하여 퇴직처분을 하는 이 사건과 같은 경우에 있어서, 노동조합이 원고들에게 그와 같은 당연퇴직사유가 이미 발생하였거나 머지않아 발생할 것임을 미리 알고 있었다면(원심이 증거로 채용한 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고들이 위와 같은 범죄사실로 구속된 후인 1989. 9. 6. 노동조합을 대표한 위원장직무대행자 등과 그때까지의 사태에 관하여 노사합의를 하면서, 피고는 원고들에 대하여 구속기간 중 사원신분을 인정하고 1심판결선고시까지 인사상 불이익을 주지 않기로 약정한 사실이 있음을 알 수 있는바, 이 사실에 의하면 노동조합은 원고들에 대하여 유죄판결이 선고됨으로써 단체협약 제31조 제7호 소정의 퇴직사유가 발생할 수 있음을 이 사건 퇴직처분 전에 이미 알고 있었다고 보아야 할 것이다), 피고로 하여금 다시 위와 같은 사전협의절차를 밟도록 하여야 할 필요가 있다고도 할 수 없으므로, 피고가 위와 같은 사전협의를 거치지 아니한 채 이사건 퇴직처분을 하였다고 하여 이 사건 퇴직처분의 절차에 중대한 하자가 있다고 보기는 어렵다. (대법원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1992. 9. 22. 선고 92다13400 판결, 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결, 1993. 4. 23. 선고 92다34940 판결, 1994. 12. 13. 선고 93다59908 판결, 1995. 8. 11. 선고 95다10778 판결 등이 있다.
- 단체협약에 노동조합의 의견을 참작하여 인사결정을 하도록 규정하고 있는 경우 노동조합의 의견을 참작하지 않은 채 근로자를 해고했다는 이유만으로 해고의 효력을 부인할 수는 없다. 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 경우 그러한 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 할 수 있다.
단체협약서 제28조 제2항은 “회사는 조합원을 신규로 채용, 해고, 휴직, 상벌에 관하여 노조의 의견을 참작하여 인사결정은 7일 이내에 노조에 통보하여야 한다”고 규정하고 있는바, 기록에 의하여 살펴보면 위 의견참작은 노동조합과 협의하여 결정하는 경우와는 달리 단지 노동조합의 의견을 인사결정에 있어서 참고자료로 삼기 위한 것에 지나지 아니하여 인사결정의 효력에는 영향이 없다고 보여지므로, 원심이 이와 같은 취지에서 이 사건 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 무효가 아니라고 판단하였음은 정당하고 소론과 같은 법리오해와 위법이 없다.
… 기록에 의하면 1989. 6. 9. 개최된 피고 회사의 징계위원회에서 징계위원들이 이 사건 사고의 경위와 피해자측의 과실정도, 피해자의 아버지의 신분, 피해정도와 징계의 필요성 등에 관하여 논의한 끝에 비밀투표로 원고의 징계여부를 결정한 사실이 인정되므로 소론과 같이 실질적인 징계절차가 이루어지지 않은 채 사고의 결과만에 의하여 원고를 징계하였다고 할 수 없고, 또 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다(당원 1979. 12. 26. 선고 79누306 판결, 1991. 4. 9. 선고 90다카27042 판결 각 참조). (대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결)

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