동기 이론, 업무바탕 동기이론, 인지적 과정 이론 , 동기 이론의 행동 접근, 동기 이론의 실제적인 가치적인 방법

목차

I.동기의 정의

II.동기 이론들

1.욕구 기반의 이론들
가)Maslow의 욕구 단계 이론
나)ERG 이론
다)성취 욕구 이론

2.업무바탕 동기이론
가)Motivation-Hygiene 이론
나)Job characteristics theory
다)Campion's Multidisciplinary Approach.

3. 인지적 과정 이론
가)형평이론
나)기대이론
다)목표설정이론
라)통제이론

4. 동기 이론의 행동 접근적인 방법
가)강화
나)행동 or 처벌이 행동의 가능성을 줄이는데 영향을 미치는 결과
다)피드백
라)형성


III 동기 이론의 실제적인 가치

본문내용

에서, 행동주의의 적용은 조직 행동 확대(OMB)로 알려져 있고 이 접근은 안전, 제안 판매, 그리고 생산 효용성과 같은 많은 행동에 영향을 주는데 사용 되어오고 있다. 일반적으로, OBM의 효과를 지지하는 증거는 놀랍다. 즉, 행동주의적 원리를 사용하는 것은 조직에 유리한 방법들에 속하는 행동에 영향을 주는 것으로 보이고 있다. OBM과 행동주의적 접근의 하나의 제한점은, 상대적으로 행동의 단순한 형태에 적용 될 때만 가장 잘 작동하는 것으로 보인다는 것이다. 즉, 업무가 상대적으로 단순할 때, 기대되고 기대되지 않는 행동을 놓치지 않기가 훨씬 쉽고 따라서 강화를 적용하기 훨씬 쉬울 것이다. 그러나 더 복잡한 과제일수록, 더 많이 어려울 것이다.
한 예로, 전체 인간 유전적인 구조를 맵핑하는 일을 하는 과학자를 동기 유발하기 위해 강화 원리를 사용하려고 시도한다고 가정해봐라. 이러한 유형의 과학적 활동의 복잡성 때문에, 이 목표를 궁극적으로 성취하는데 필요한 모든 과정을 잘 통제하는 것은 매우 어려울 가능성이 크다. 또한, 이러한 유형의 과학적 활동의 과정은 매우 느리고 증가하는 양상이기 때문에, 강화는 동기화에 영향을 주지 않으면서 잘 일어나지 않을 것이다.
행동주의에 대하여 다른 이슈가 대두되고 있다: 이 접근의 바탕에 있는 윤리. 예를 들면, 어떤 비평가들은, 행동을 바탕으로 한 우연성을 체계적으로 분석하고 행동에 영향을 주는 환경을 조작하는 것에 의해 사람들이 사람의 자유의지와 선택권을 박탈당한다고 주장하고 있다. 1971년 B.F. Skinner의 Beyond Freedom and Dignity에서 환경적 우연성은 중재하는 선택을 하거나 하지 않거나 행동을 지배한다고 진술함에 의해서 그러한 주장을 반박했다. 그의 견해에서 행동주의는 사회에 도움을 주는 방법에서 그러한 환경적인 우연성을 사용하기 위한 체계적인 시도보다 더 많은 것을 대표하지는 않는다.
III.동기 이론의 실제적인 가치
가) 조직에서 이 이론들이 매니저들에게 얼마나 가치 있을까?
욕구이론 < 형평성 이론 < 기대이론 < 행동주의적 접근
직원 동기화의 주요한 이론들이라고 일반적으로 생각되는 것들을 복습해오면서, 우리는 의문을 갖게 된다.: 조직에서 이 이론들이 매니저들에게 얼마나 가치 있을까? 이 챕터에 있는 이론들을 실제적인 가치 측면에서 순위를 매기는 방법은 없다. 그러나 앞에서 묘사된 네 가지 일반적인 이론에 대해 일반적인 결론은 도출해낼 수 있다. 일반적으로, 욕구 이론은 네 가지 다른 동기에 대한 일반적 접근 중에서 가장 나쁘게 평가될 수 있겠다. 욕구는 개인으로서의 직원에 대해 매우 구체적일지도 모른다, 그래서 그것은 매니저에게는 주어진 직원의 욕구 만족의 수준을 이해하는 것이나 그것에 반응하는 과정을 밟는 것이 극도로 어려울지도 모른다. 또한, 주어진 욕구가 다양한 방법에서 만족될지도 모르기 때문에, 이것을 기초로 한 동기화는 몹시 시간을 낭비하게 할 수도 있고 성가실 것이다.
업무 바탕 이론은, 대조적으로, 실제적인 가치 측면에서 훨씬 더 낫게 평가될 것이다. 업무 내용은 대부분의 매니저들이 관련될 수 있는 것이고, 사실 관리가 용이한 것이기도 하다. 그러므로 만약 매니저가 한 직원의 자율성 부족을 알아챘다면, 조치는 자율성을 증가시키기 위해 취해질 것이다. 반면에, 어떤 경우에는, 개인의 업무를 변화시키는 것이 단순히 실제적이지 않다. 예를 들면, 업무 내용은 조합 계약에 의해 결정될지도 모르고, 개인의 업무를 변화시키는 것이 조직에게 굉장한 비용이 드는 넓은 범위의 영향을 가질지도 모른다.
정확한 가치는 각 이론에 의해 상당하게 변화되긴 하지만, 인지적 과정 이론 역시 상당한 실제적 가치를 가질 수 있다. 예를 들어 기대이론은 매니저에게 보상체계를 설계하는 측면과 수행 문제의 진단에서 많은 것을 제공할 수 있다; 즉, 수행을 바탕으로 한 보상은 직원이 그들의 수행과 그들이 얻는 보상의 수준 사이의 연결을 볼 수 있을 때만 효과적일 것이다(예, instrumentality). 비슷하게, 수행 문제는 노력이 아무 차이를 만들지 않을 것이란 믿음(예, 낮은 기대)과 수행이 아무 차이를 만들지 않을 것이란 믿음(예, 낮은 instrumentality), 또는 직원이 단순히 조직이 제공하는 보상에 아무 가치를 두지 않는다는 사실에 연결되어 있을지도 모른다. Goal-setting 이론 또한 매우 유용한 것으로 증명되고 있다, 사실, 조직에 확장 적으로 쓰이고 있다.
형평성 이론은, 적어도 그 본래 형태는 기대이론과 Goal Setting보다는 실제적인 가치가 덜 하다. inputs와 outcomes의 인식이 인지를 대표하기 때문에, 그것들은 아마 매우 독자적이고 따라서 사람들을 동기화시키는 매니저들에게는 도움을 주지 않을 것이다. 또한, 독자는 많은 형평성 이론 예측들이 부정적이라는 것을 떠올릴 것이다; 즉, 형평성 이론은 직원들이 보상받지 못한다는 느낌을 해결하기 위해 노력을 줄이거나 상황을 떠나는 상황을 예측한다. 그러나 대부분의 매니저들에게 동기부여는 긍정적인 모험(계획/ enterprise)이고 거의 유용하지 않은 부정적인 행동들을 막기 위해 노력하는 것이다.
직원의 동기화에 행동적인 접근은 또한 매니저들에게 매우 유용할 수 있다. 행동주의의 원칙은 상대적으로 대부분의 매니저들이 취하기가 쉽다, 심지어는 그들은 행동주의적 과학 훈련을 몰라도 된다. 특히 업무가 매우 복잡하지 않을 때, 다른 행동을 관리하는 contingencies(우연성)를 결정하는 것은 어렵지 않다.
결국, 실제적인 관점에서, 행동적 원칙의 적용에 대한 가장 좋은 점은 그것이 작동한다는 것이다.
잘 명료화되고 잘 지지된 이론은 매니저들이 직원을 동기화하기 위해 노력할 때 상당히 많은 정보를 주는 지침을 제공한다. 만약 동기화의 어떤 이론도 유용하지 않다면, 사람들을 동기화시키기 위한 매니저들의 노력은 기본적으로 무작위가 되거나, 아마 매니저 특유의 세계관에 기초하여 이루어질 것이다. 다음 챕터에서 우리는 어떻게 이 동기 이론이 직원 행동의 많은 부분에 영향을 주기 위해 조직에 적용되는지 알아본다.

키워드

동기 이론, 업무바탕 동기이론, 인지적 과정 이론 , ,   동기 이론,   업무바탕 동기이론,   인지적 과정 이론 ,   동기 이론의 행동 접근,   동기 이론의 실제적인 가치적인 방법,   동기 이론의 행동 접근적인 방법,   동기 이론의 실제적인 가치