인재선발의 중요성과 선발도구

소개글

인재선발의 중요성과 선발도구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1) 선발의 의의 및 한계

2) 선발 방침

3) 선발기준 설정

4) 선발절차(과정)

5) 선발도구

본문내용

후광효과(halo effect)상동적 태도(stereotyping) 등 편견이 작용하며, 계량화하기 어렵다는 단점에도 불구하고 직무요건에 관한 시험을 재확인한다든지 실제의 시험에서 나타나지 않은 지원자의 특질에 대한 정보를 더 얻을 수 있다는 이점 때문에 크게 활용되고 있다. 면접훈련을 통해 면접기술을 질적으로 높이고 면접과 함께 다른 선발방법을 결합하여 사용하면 지원자에 대한 성과 예측을 훌륭히 내릴 수 있다. 선발면접의 여러 가지 문제점에도 불구하고 면접을 적절히 수행할 경우 유용한 선발도구가 될 수 있다.
③
선발면접의 RJP
실제적직무사전검토(realistic job preview: RJP)는 선발과정초기나, 채용제의를 하기 전 면접을 통해 지원자에게 편견 없이 직무에 관한 부정적긍정적 요소 등 중요한 직무정보를 밝혀줌으로써 지원자로 하여금 지원하는 기업 및 직무에 대해 보다 바르고 정확히 지각하도록 만들어 주는 방법이다. 전통적으로는 직무에 대한 정확한 정보제시 없이 직무에 대한 기대감만 높이 불러 일으켜 채용제의를 거의 수락하고 입사했다가 사실상 기대에 대한 욕구를 충족시키지 못해 불만족이 쌓이고 이직률이 높았지만 RJP를 할 경우 채용제의를 수락하는 정도가 떨어진다 해도 직무를 바로 이해하고 입사했기 때문에 직무에 적응하고 어려움을 극복하며 만족하는 정도가 높은 것으로 나타나 있다.
전통적인 절차
RJP 절차
초기에 직무기대를 높게 설정한다.
↓
직무가 대체로 매력적인 것으로 보인다.
↓
채용제의 수락률이 높다
↓
직무경험 결과 기대에 못미침을 알게 된다.
↓
직무가 욕구와 부합되지 않으므로 불만족한다.
↓
불만족낮은 직무 생존이직을 가끔 생각한다.
직무기대를 실제적으로 설정한다.
↓
개인의 욕구에 따라 직무가 매력이 있기도 하고 그렇지 않기도 한다.
↓
채용제의를 수락하는 사람도 있고 거부하는 사람도 있다.
↓
직무경험 결과 기대한 것과 같음을 알게 된다.
↓
직무와 욕구가 부합되므로 만족한다.
↓
만족높은 직무생존좀처럼 이직을 생각하지 않는다.
④ 선발면접의 유형
선발면접의 유형은 다양하다. 그 보기를 들면 다음과 같다.
㉠ 계획적 면접(planned interview)
이것은 지원자들이 직무를 수행할 때 잠재적인 성공이나 실패의 가능성을 알 수 있는 단서를 밀도 있게 찾고자 하는 것으로 심층면접(in-depth interview) 또는 행동면접이라고도 한다. 이 방법을 사용할 경우 그가 찾고자 하는 주제분야를 미리 정리해 둔다. 조사되는 분야는 가정생활현재의 국내사정교육과거 작업경험사회적 적응 태도 및 흥미이다.
㉡ 정형적 면접(patterned interview)
정형적 면접은 표준화 면접(standardized interview)구조적 면접(structured interview)지시적 면접(directive interview)등 여러 명칭으로 불리며, 기본적으로 매우 포괄적이고 구조화된 질문지에 따라 면접자가 차례로 질문해 나가는 것이다. 질문지는 직무명세서를 기초로 하여 배경지식태도동기 등 미리 질문의 내용목록이 작성되어 있다. 이 방법은 훈련받지 않은 면접자를 위해 유용하다. 맥머리 정형면접적 면접자 지침(diagnostic interview's guide)은 정형적 면접의 보기이다. 이것과 반대되는 면접을 가리켜 비정형적 면접(nonpatterned interview)비구조적 면접(unstructured interview)비지시적 면접이라 한다.
㉢ 비지시적 면접(nondirective interview)
비지시적 면접은 정형적 면접과는 달리 피면접자에게 최대한 의사표시의 자유를 주면서 응모자에 대한 폭넓은 정보를 얻는 방법이다. 이 방법은 대화형식으로 이어지므로 많은 시간이 소요되고 면접자의 고도의 질문기법과 훈련이 필요하다. “당신의 장점은 무엇이라고 생각하느냐?” 식으로 개방된 질문법(open-ended questions)을 주로 사용한다.
㉣ 스트레스 면접(stress interview)
이 방법은 제 2차 세계대전 중 미정보국(CIA)의 요원을 선발하기 위해 고안된 것이다. 면접자가 피면접자를 무시하고 공격적인 태도를 취하며 어려운 문제를 부여하거나 짜증나게 하거나 당황하게 하거나 좌절하도록 만듦으로써 스트레스 상황 아래서 감정의 안정성과 좌절의 극복 및 인내심을 관찰하는 방법이다. 이러한 면접은 아주 잘 훈련된 사람에 의해 수행되어야 하고, 긴장 아래서 업무를 수행해야 하는 직업형태에만 이용된다. 경찰비밀정보원의 선발에 적합하다.
일반기업에서는 사용하기에 부적절하다. 왜냐하면 선발되지 않은 응모자가 회사에 대해 부정적 이미지를 갖기 쉽고 막상 채용하려 해도 입사를 거부하는 사례가 나타나기 때문이다.
㉤ 패널면접(panel interview)
패널면접은 한 명의 피면접자를 다수의 면접자가 면접 평가하는 방법으로서 중역회면접(board interview)이라 불리기도 한다. 이것은 여러 명의 질문자가 있고 면접 후 피면접자에 대한 그들의 개인적 의견을 서로 교환할 수 있어 지원자를 보다 포괄적으로 검토할 수 있고 중지를 모아 평가할 수 있는 장점이 있다. 그러나 면접형식이 매우 공식적이기 때문에 우호적인 분위기를 형성하기 어렵고 피면접자를 긴장된 상태에 놓이게 한다. 다수의 면접자를 활용하므로 비용이 많이 든다. 관리직이나 전문직 같은 고급직종의 선발면접 때 많이 사용되고 있다.
㉥ 집단면접(group interview)
집단면접은 일대일면접(one-to-one interview)과는 달리 한 사람 이상의 면접자가 참관한 자리에서 다수의 응모자들이 집단토의 등 상호작용을 하게 함으로써 응모자들의 대인관계능력(interpersonal competence)을 파악하는 방법이다.
집단면접은 각 집단단위별로 특정문제에 따라 자유토론을 할 수 있는 기회를 부여하고 토론과정에서 개별적으로 적격 여부를 판정한다. 시간절약이 가능하고 다수인의 우열비교를 통해 리더십이 있는 인재를 발견할 수 있는 장점이 있다.
<참고 문헌>
「- 인적자원관리」 나윤기
- 국제화시대 인사관리」 정찬명윤홍우김기홍
- 그 외 인터넷 문서.

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