근로기준법상 근로시간 및 휴게 파트 중간 기말 시험 대비 총정리

소개글

근로기준법상 근로시간 및 휴게 파트 중간 기말 시험 대비 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 근로시간의 보호

* 연장근로

* 합의연장근로

* 가산임금

* 탄력적 근로시간제

* 선택적 근로시간제

* 탄력적․선택적 근로시간제의 비교

* 근로시간 계산의 특례

* 근로시간 및 휴게의 특례

* 근로시간의 신축적 운용

* 근로시간․휴게․휴일의 적용제외

* 단시간 근로자의 보호

* 비정규직 근로자의 보호

* 휴게

* 휴일

* 연차휴가

* 휴가사용촉진

* 유급휴가의 대체

* 휴가제도

본문내용

. 휴가부여시기와 시기변경권
연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
6. 연차유급휴가와 임금
1) 연차유급휴가수당
사용자는 연차유급휴가기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하고, 그 지급시기는 휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다.
2) 휴가시 근로한 경우의 임금
휴가시에 근로한 경우에는 유급으로 당연히 지급되는 임금과 근로에 대한 임금이 지급된다. 다만, 이 경우 가산임금지급여부에 대해서는 견해가 대립하나 판례는 부정하고 있다.
7. 휴가청구권의 소멸 및 휴가의 사용촉진
1) 휴가청구권의 소멸
① 원칙
연차휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 그러나 이로 발생한 임금에 대한 청구권은 3년의 소멸시효에 의해 소멸한다.
② 예외
사용자의 귀책사유로 근로자가 휴가를 사용하지 못한 경우에는 1년 이후에도 휴가를 청구할 수 있다.
2) 휴가의 사용촉진
사용자의 적극적인 휴가사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 금전보상의무가 없다.
8. 유급휴가의 대체
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
Ⅲ. 생리휴가
1. 의의
사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.
2. 입법취지
산전후휴가확대, 산전후휴가 및 육아휴직시 급여 지원 등 모성보호 입법이 완료됨에 따라 근로시간제도 개선과 연계하여 생리휴가 제도를 개선하기로 하였다.
UN 여성차별 철폐조약도 근로관계에 있어서 모성보호는 강화하되 여성 일반에 대한 보호는 남녀 기회균등이라는 견지에서 철폐되어야 한다고 방향을 제시하고 있으며, 생리휴가는 ILO기준에도 없으며 세계적으로 일본과 인도네시아에서만 무급으로 하고 있다.
따라서 생리휴가를 무급화하고, 다만 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 개정한 것이다.
3. 주요내용
1) 근로형태 및 개근여부 불문
생리휴가제도는 여성근로자의 특수한 신체적, 생리적 사정을 보호하기 위하여 설정된 제도이므로 직종, 근로시간 및 개근여부 등에 상관없이 임시직 근로자, 시간제 근로자 등을 포함한 모든 여성근로자에게 생리 여부사실에 따라 부여되어야 한다.
2) 사전 또는 사후 통지 필요
여성인 근로자가 청구하는 경우 매월 1일의 무급생리휴가를 부여하여야 한다 즉, 생리기간중의 특정일을 정해서 그 전에 청구해야 한다. 단체협약에 월 1일 결근은 생리휴가로 대체한다는 약정이 있더라도 월 1일의 결근이 근로자의 요청없이 자동적으로 대체되지는 않는다. 이는 여성근로자가 생리기간 중에 무리하게 근로함으로써 정신적 육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위한 것이다.
3) 무급휴가로 전환
생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 없다면 휴가사용일에 대하여 임금을 지급할 의무는 없다.
4. 생리현상 없는 여성근로자
이에 대하여 임신 폐경 등 생리현상이 없는 여성근로자에게는 생리휴가를 부여하지 아니하여도 무방하다는 견해와, 임신중의 여성근로자에게도 모성보호차원에서 생리휴가를 부여한다는 견해로 나뉜다.
지정한 휴가일이 생리휴가일에 해당한다는 사실과 생리유무 자체의 증명책임은 구법에서와는 달리 근로자가 이를 증명해야 할 것이다. 개정된 법률에 의하면 생리휴가권은 청구에 의하여 취득되는 권리이므로 그 발생요건은 생리휴가권을 주장하는 근로자가 증명해야 한다.
5. 근로일수 산정 및 휴가권의 소멸
주휴일 또는 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 하며, 생리휴가권은 그 달이 지나면 소멸한다. 생리휴가를 청구한 날에 근로자가 출근하여 근로를 하더라도 할증임금이 가산되지 않는다고 해석된다.
Ⅳ. 산전후휴가
사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 특히 산후에는 45일 이상의 휴가가 확보되도록 하여야 한다. 이는 임신중의 여성근로자의 신체뿐만 아니라 태아의 정상발육 등의 모성보호를 위한 것이다.
한편, 사용자는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.
Ⅴ. 육아휴직
1. 의의
여성근로자가 출산을 한 경우 모성을 보호하고 아기의 양육을 위해 산전 후 휴가 외에 육아휴직을 인정하는 것이 일반적인 추세이고 이런 취지에서 남녀고용평등법에 육아휴직제도를 규정하고 있다.
2. 신청권자
육아휴직 신청권자는 육아휴직 청구일 현재 생후 1년 미만의 영아를 가지고 있는 모든 근로자이다. 따라서 여성근로자 및 그를 대신한 배우자인 남자 근로자도 육아휴직을 신청할 수 있다.
3. 신청시기와 기간
1) 신청시기
육아휴직은 영아가 태어난지 1년이 경과하지 아니한 경우 언제든지 신청할 수 있다. 그러나, 육아휴직은 그 제도의 취지상 출산 전으로 소급하여 사용할 수는 없다.
2) 신청대상기간
육아휴직 청구기간은 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과하지 아니하는 범위 내에서 근로자가 필요로 하는 기간이 된다.
4. 육아휴직과 근로관계
1) 불리한 처우의 금지와 해고 금지기간
사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다
2) 육아휴직후 복직과 근속기간
사업주는 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.
5. 비용지원
국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직을 부여한 경우, 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다. 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여는 고용보험법에서 규정하고 있다.

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