노동법상 해고자유에 대한 제한

소개글

노동법상 해고자유에 대한 제한에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 해고의 실체적 제한
Ⅲ. 해고의 시기상 제한
Ⅳ. 해고의 절차상의 제한
Ⅴ. 마치며

본문내용

조항이 있는 경우 사용자는 규정된 절차를 준수하여야 하며, 그 절차를 위반하여 행한 해고는 무효라고 보아야 할 것이다.
판례도 피해고자의 변명권이나 징계절차의 공정성을 담보하기 위한 규정의 위반에 대해서는 원칙적으로 당해 해고는 무효라고 보고 있다.
다만 판례는 근로자대표의 참여를 보장하는 이른바 해고동의협의조항의 위반에 대해서는 그 사법적 효력을 달리 보고 있다.
4.절차적 정의의 확보
자치법규상의 해고절차조항이 없는 경우에도 절차적 정의칙으로서 요구되는 사항을 자연적 정의의 원칙이라고 하며, 이에는 의견진술과 소명권 보장해고사유의 사전고지공정한 징계위원회의 구성등의 내용이 있다.
다만 판례는 이에 대하여 자치법규에서 해고절차조항을 두고 있지 않은 경우에 해고의 실체적 사유가 존재하기만 하면 사용자는 일체의 절차없이도 근로자를 해고할 수 있다고 하고 있으나, 근기법의 기본이념인 근로자의 보호의 취지를 고려할 때 최소한의 절차는 거치도록 하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 마치며
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바, 이러한 해고제한의 기본적 취지는 근로자의 생존권과 근로3권의 기초를 이루는 근로관계의 존속을 사용자의 자의적인 해고권으로 부터 보호함으로써 근로자의 인간다운 생활을 보장하려는데 있다 할 것이다.
따라서 근로자에게 있어 직장의 상실과 함께 생활의 원천을 박탈하는 해고에 있어서는 그 사유를 엄격하게 해석해야 할 것이며, 이러한 해고제한의 기본 취지에 반하는 사용자의 해고남용으로 부터 근로자를 보호할 수 있는 행정관청의 철저한 감독과 구체적이고 실질적인 해석이 필요하다고 하겠다.

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