근기법상 취업규칙의 변경 검토

소개글

근기법상 취업규칙의 변경 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 논점

II. 법적성질

III. 불이익하지 않은 취업규칙의 변경

IV. 불이익변경의 판단기준

V. 불이익한 취업규칙의 변경

VI. 동의가 없는 취업규칙 불이익변경

VII. 마치며

본문내용

국회가 결함이 있는 법안이 기존 국민에게는 효력이 없지만 새로 태어난 국민에게는 기득권을 침해하지 않으므로 유효하다는 논리와 흡사하다.
③신입사원의 동의는 개별적 동의에 지나지 않으므로 근로자집단의 동의를 요구하는 근기법94의 동의와는 전혀 다른 개념이다.
④근로자집단의 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경을 인정할 경우 근로조건을 통일적 획일적으로 처리하려는 취업규칙의 법적 기능을 저해할 우려가 있다.
5) 취업규칙의 수
相對的 無效說에 의하는 경우 과연 사업장에는 몇 개의 취업규칙이 존재하는가가 문제가 된다.
(1) 1개라는 견해
사업장에는 변경된 취업규칙 1개만 존재한다는 견해로서, 이러한 견해는 현행의 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙뿐이고, 다만, 기존 근로자의 기득권이 침해되지 아니하도록 이들에게만 종전의 취업규칙이 적용된다고 한다(判).
(2) 2개라는 견해
사업장에는 기존의 취업규칙과 변경된 취업규칙이 함께 병존한다. 이 견해는 취업규칙의 법적 성질에 관하여 判例가 채택하고 있는 法規範說하에서는 하나의 사업장에 1개의 취업규칙이 법령과 마찬가지로 법적 구속력을 가지고 해당 사업장 내의 모든 근로자를 구속해야 하지만, 相對的 無效說을 채택하는 경우에는 하나의 사업장에 2개의 취업규칙이 존재하게 되므로, 法規範說과 相對的 無效說의 입장을 동시에 취하고 있는 대법원의 判例는 상호모순된다고 한다.
6) 퇴직금차등금지원칙
기존근로자에게는 구 취업규칙상의 퇴직금누진제가, 신규근로자에게는 신 취업규칙상의 퇴직금단수제가 적용되는 경우 하나의 사업장에 2개의 취업규칙이 존재하게 되는데, 이것이 근로자퇴직급여보장법4②의 퇴직금차등금지원칙 위반에 해당하는지가 문제가 된다. 대법원은 “변경된 퇴직금제도와 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다 해도 이는 근기법34②에 위반하는 퇴직금차등제도를 설정한 경우에 해당되지 아니한다”고 한다(判).
VII. 마치며
우리나라 근기법은 근로자 과반수의 동의를 요건으로 하므로 취업규칙의 불이익변경이 매우 어렵다.
이에 判例는 日本 判例의 ‘사회통념상 합리성 이론‘을 수용하여 근로자집단의 동의 없이도 취업규칙의 불이익변경이 가능하다는 법리를 형성하게 되었다. 그러나 이러한 判例의 해석은 사법해석의 한계를 넘는 것이라는 비판이 있다.
이러한 문제점을 극복하기 위하여 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정되어 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 되는 경우를 명문화할 수 있을 것이다.

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