동기부여과정

소개글

동기부여과정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여의 개념

2. 동기부여의 중요성

3. 동기부여의 과정

4. 동기이론의 접근방법

5. 동기부여의 과정이론

6 . 사례

본문내용

상률 예산의 4가지 요소가 유기적으로 연결되어 결정된다.
인센티브 제도
인센티브는 경영성과에 연동하여 지급하는 변동성과급으로서 기존의 성과급과 구별되는 점은 연초에 설정된 절대목표를 기준으로 평가하여 지급된다는 것이다. CJ의 인센티브를 결정하는 것은 크게 성과지표 및 가중치, 기본연봉대비 지급률, 그리고 개인평가결과이다. 성과지표에는 회사지표, 본부지표 그리고 사업부지표가 있으며 각각 50%, 25% 그리고 25%의 가중치로 적용된다. 기본연봉 대비 지급률이란 직무등급별로 정해지는 차등률을 의미한다. 그리고 개인평가 결과가 최 상위 등급(E등급, excellent)인 경우에는 결정된 인센티브 금액의 100 ~ 200%가 지급된다. 그러나 개인평가가 최하 등급(I등급, improvement needed)인 경우에는 성과급이 지급되지 않는다.
- 회사 및 본부의 성과를 중시
제도 시행 초기에 직원들의 수용도를 제공하고, 직원들이 이해하기 쉽고 관리하기 쉬운 제도를 지향하며, 부서 간 이기주의 및 개인주의 팽배로 인한 기존 조직문화의 급격한 붕괴를 막기 위해 Teamwork을 강조하는 인센티브 제도를 도입
- 조직(본부/사업부) 단위로 인센티브 제도를 설계
하부조직 및 개인단위의 성과측정과 회사 및 본부성과 목표와의 연계성에 대한 검 증기간이 필요
- 인센티브 지급률을 차등화
회사의 성과에 대한 공헌도의 차이를 감안하여 지급률을 차등화하고, 우수성과자에 대해서는 정해진 인센티브금액에 추가로 지급
(4) 비경제적 보상
복리후생제도
- 선택적 복리후생제도
1997년부터 국내기업으로는 최초로 도입, 시행 했다. 회사의 일방적인 지원이 아니라 임직원 개개인이 개인적 Needs에 따라 자유롭게 복리후생 혜택을 받게 했으며, 연간 주어진 한도 내에서 개인이 자유롭게 선택옵션(선물, 콘도, 자기계발, 문화생활 등)을 선택하여 사용할 수 있다.
- 우리사주조합
유상증자 시 임직원에게 주식청약 우선자격 부여, 청약금액 무이자 대출
- 주택대부 지원
최고 5천만원 까지 대출알선 (2천만원 이자지원)
- 학자금 지원
유치원, 중, 고, 대학교 2명 이내 수업료, 입학금 실비지원
- 의료비 지원
직원 본인 의료보험 대상 치료비중 본인부담금 10만원 이상 금액, 전액 회사지원
- 개인연금 지원
(회사지원 : 개인부담액과 동일금액 지원) + (개인부담 : 전년도 연봉의 3% 이내)
- 종합검진 지원
간부 이상 사원에 한하여 본인 및 배우자 격년 1회 실시
- 경조사 지원
경조휴가, 경조금 및 상조지원
- 직원단체보험
본인 사망 시 가족에게 2천만원~7천만원 지급
4).인간관계 제도
의미-인간관계 제도는 종업원들의 인간관계를 개선하거나 갈등의 소지를 줄일 수 있는 모티베이션 프로그램으로서 큰 의미가 있다. 그동안 우리나라의 인간관계 제도는 사회와 문화가 변화는데 발맞추지 못했다. 여전히 복장은 엄격했으며 관리자와 조직원간의 커뮤니케이션 채널은 확장되지 못했다. 물론 기업은 조직이며 분야에 따라서 예전의 인간관계 제도를 유지할 필요는 있다. 하지만 빠르게 변하는 사회에 대응해야 하는 분야 또한 인간관계 제도이다. CJ는 기존 대기업과는 달리 재빨리 인간관계 제도에서 변화를 모색하고 성공한 기업이라고 할 수 있다. 다음은 CJ 내부에서의 인간관계 제도와 CJ가 지향하는 바이다.
(1) 최고 경영자의 열린 경영 실천
최고 경영자의 경우 임직원을 대상으로 경영현황과 사업추진방향에 대한 커뮤니케이션 활동을 지속적으로 실시함으로써 열린경영을 실천하고 있다. 열린 경영을 통해 경영자와 임직원들의 커뮤니케이션을 원활히 하려고 했다. CJ는 열린 경영을 슬로건으로만 내건 것이 아니라 제도를 확고히 경영자와 임직원간의 신뢰를 상승 시켰다고 볼 수 있다. 이 제도는 참여제도와 불만처리제도가 함께 사용되는 것으로 볼 수 있다.
예) CEO 대화방(on-line)과 간담회(off-line)
(2) 경영정보의 적극 공유
경영현황 및 회사 정책등의 경영정보를 사내 방송 및 인트라넷 시스템을 통해 적극적으로 구성원과 공유, 경영진과 구성원간의 신뢰감 형성을 촉진 하고 있다. 갈등의 소지를 줄이는 것은 경영자와 임직원간의 커뮤니케이션이 원활히 할려고만 한다고 되는 것이 아니다. 회사의 경영정보가 공유되는 환경이라는 밑바탕이 있을 경우에 가능하다.
(3) 창의적이고 유연한 기업 문화조성
먼저 사내 호칭시 직급 호칭을 폐지하고 ‘님’호칭을 사용하여 서열체계를 강조한 수직적권위적 호칭을 일소하고 수평적 커뮤니케이션의 활성화를 도모하고 있다. 복장의 다양화로 집단적획일적 문화를 탈피하고 개개인의 개성과 다양성을 존중한다.
CJ의인사제도가 임직원의 변화를 촉진하고 리드하기 위해 기존의 연공서열 중심의 제도를 탈피, 성과주의 인사제도를 도입시행함으로써 임직원들에게 성장의 기회와 환경을 제공하고 있다. 성과제도는 근속년수에 따른 임금 지급이라는 전통을 가지고 있다. 이런 환경에서 후임이 선임보다 승진이 빠르다는 것은 경쟁을 유도해 성과를 올리겠다는 전략의 이면에 조직원간의 갈등이 일어날 수 있는 소지를 마련하게 된다. CJ의 직급 호칭 폐지는 이런 갈등의 소지를 제도를 통해 줄일 수 있다.
사내 무기명 토론방은 회사 제도와 정책변화에 대한 신뢰기반 유지 및 다양한 이슈와 문제에 대한 쌍방향 커뮤니케이션 활성화를 통해 열린 경영을 실천하자는 것이 목적이다. 이 또한 신뢰를 확보하려는 인간관계 제도라고 볼 수 있다. 이 사내 무기명 토론방은 집단 구성원간에 좋아하고 싫어하는 양상을 알 수 있는 소시오메트리의 역할을 하고 있다고 볼 수 있다.
5).사례분석을 마치면서...
처음 사례분석을 하면서 막연히 느낀건 동기부여를 시키는게 단순히 금전적인 보상만 이루어지면 가능하다고 생각했었는데 조사를 하면서 느낀건 금전적인 문제가 주가 되는건 아니라는 생각이 들었다. 경제적 보상도 분명 목표들 달성하거나 좀더 많은 능률을 가져다 주지만 그것 뿐만 아니라 일 외적으로 생활하는데 있어서도 기업에서 많은걸 지원해서 일에 조금더 전념할수 있게 만들어 줄수 있어야 진정한 동기부여가 되지 않을까 하는 생각을 하게 되었다.

키워드

동기,   부여,   동기부여,   경영조직론,   조직관리론