호남석유화학의 변화관리 사례연구

소개글

호남석유화학의 변화관리 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제 1 장 변화관리의 의미
제 1 절 변화관리의 개요
제 2 절 변화의 동기부여
(1) 적극적인 변화 수용자세의 창출
(2) 변화에 대한 저항의 극복
제 3 절 비전의 창출
(1) 핵심 이념 묘사
(2) 계획된 미래구상
제 4 절 추진력의 지속
(1) 변화에 필요한 자원의 공급
(2) 변화도입 담당자를 위한 지원시스템의 구축
(3) 새로운 기술과 역량개발
(4) 새로운 행동강화

제 2 장 변화관리 사례분석
제 1 절 호남석유화학의 성장
(1) 호남석유화학의 소개
(2) 호남석유화학의 성장
제 2 절 호남석유화학의 변화관리
(1) PSM(공정안전관리)를 위한 안전점검이행
(2) TPM(total productive maintenance) 활동
(3) 한마음 비전 워크샵

제 3 장 사외의 이해관계자를 위한 변화관리 사례 ·

본문내용

들어 2005년도까지 매출액 목표가 1조원 이었다면 이미 그 목표가 2년 앞당긴 2003년에 달성되고, 2010년까지 목표 매출액이 5조원이라면 이 역시 2008년에 이미 매출액 5조원을 달성하는 성과를 이루었습니다. 처음 비전을 세울 때만해도 가능할 수 있을까라는 확신 없는 마음으로 시작하였지만, 여지없이 목표를 달성하였습니다.
호남석유화학은 매 번 변하는 단기적인 비전을 달성함으로써, 장기적은 비전들을 달성해왔습니다. 한마음 비전 워크샵은 바로 전 직원들에게 호남석유화학의 비전을 인지시켜주고, 직원들이 서로 공유할 수 있게 시행되는 행사입니다. 사장님 또는 이사진이 직접 강의에 참여하기도 하고, 사내외 강사들을 동원하여 학습 성과가 높은 워크샵을 진행하려고 노력을 기울이고 있습니다. 장기적인 비전이야 매 번 변하는 것이 아니기 때문에 이를 인지하기는 쉬울 수 있습니다. 하지만 매 번 변하는 단기적인 비전은 인지하고 있기도 힘들고, 이 때문에 이를 위한 노력도 하지 않게 됩니다. 이를 위해서 매년 한 번씩 한마음비전 워크샵을 개최하여 전 직원이 참여하고, 생산직, 경영관리직, 사무행정직 구분 없이 조 편성을 하여 더욱 다양한 비전에 대한 서로의 의견들을 공유할 수 있습니다. 또한 이미 성취된 비전들을 되짚는 시간을 통하여 직원들 서로가 서로들 자랑스러워하고 격려할 수 있게 합니다. 한 번 인지된 단기적인 비전을 위해 서로가 노력하는 내적인 동기를 제공해주는 것입니다.
변화되는 단기적인 비전들을 이루기 위하여 전 직원들이 비전을 인지할 수 있는 교육을 시행하고, 다양한 분야의 직원들이 서로의 생각을 공유하는 자리를 만들며, 내적동기까지 제공하는 방법으로 호남석유화학은 변화관리를 한 것입니다.
변화의 추진력인 비전과 그 추진력을 지속하기 위한 변화관리에 성공적인 사례로 볼 수 있겠습니다.
사외의 이해관계자를 위한 변화관리 사례
지금까지는 사내에서 이루어지는 변화를 위한 변화관리 사례를 분석해보았습니다. 그렇지만 이해관계자는 사내에만 존재하는 것이 아닙니다. 기업은 크면 클수록 그만큼 신경 써야 하는 사외 이해관계자들이 존재하는 것입니다. 이해관계자들로는 국가, 지방 사회단체, 지방주민 등을 예로 들 수 있겠습니다. 이 때문에 사외 이해관계자들을 위한 변화관리도 필요한 것입니다.
호남석유화학은 대규모 장치산업이고, 공장들이 많습니다. 이 때문에 전혀 오염물질과 상관없는 수증기들에도 매연이나 오염물질을 배출하고 있다고 많은 사람들이 오인하고 있습니다.
하지만 아예 깨끗한 수증기만 배출하고 있다고 말할 수도 없는 것이 석유화학산업입니다. 원유에서 원료를 뽑아내고 그 원료를 가공하여 플라스틱의 원료가 되는 제품들을 생산하는 과정에서 오염물질이 발생할 수도 있습니다. 하지만 중요한 것은 이것을 어떻게 관리하고, 얼마만큼 줄일 수 있느냐가 되겠습니다.
호남석유화학은 친환경기업으로 거듭나기 위한 노력을 꾸준히 해왔습니다. 실제로 배출하고 있는 오염물질은 우리나라 규정에 훨씬 못 미치는 수치를 배출하고 있으며, 국제기준으로 봐도 그에 반에도 못 미치는 수치를 배출하고 있습니다. 국제환경법규가 변화함에 따라 그 변화관리를 위해 최선을 다하고 있기 때문에 낮은 수치를 유지하고 있는 것입니다.
환경이 세계적인 중점으로 떠오르면서 이제는 환경을 생각하지 않는 기업은 지속가능한 기업으로 보기 어려운 시대가 되었습니다. 호남석유화학은 핵심경영방침에 녹색경영이 있을 정도로 항상 환경문제에 대한 변화에 민감하게 대응하고 있습니다. 녹색경영의 핵심내용이 환경을 경영의 최우선 요소로 인식한다는 내용이니 얼마만큼 관심을 가지고 대응하는지 알 수 있습니다. 환경이라는 변화가 심한 이해관계자를 위해 변화관리에 힘쓰고 있다고 볼 수 있겠습니다.
또 호남석유화학은 지역사회를 위해 항상 힘쓰고 있습니다. 다양한 지역사회 봉사활동과 꾸준한 환경정화활동을 지속하고 있습니다. 이는 환경이 중요요소로 부각되는 변화에 지역사회 주민들에게 이미지가 손상될 수 있는 것을 지역사회공헌이라는 변화관리로 친환경기업으로 인지시켜 환경문제가 거론되는 것을 미연에 방지하는 사례라고 볼 수 있겠습니다.
결론 및 요약
변화에는 시간이 필요하기 때문에 변화에서 얻게 되는 이익이 실행에 비해 많이 못 미치게 되는 경우가 있습니다. 그 이유는 변화는 지속적인데 경영자들의 관심은 지속되지 않았기 때문입니다. 경영자들이 변화 실행에 지속적으로 관심을 기울이기 힘든 데에는 다음의 두 가지 이유가 있습니다.
첫째, 많은 경영자들이 장래 변화가 실행되었을 경우의 성과, 생산성 및 만족도의 저하를 예측하지 못한다는 것입니다. 조직의 구성원들은 새로운 행동을 연습, 개발, 학습하는 데에 많은 시간을 소요하지만 흠잡을 곳 없는 변화 계획이라도 단기적인 성과 저하에 대한 문제가 제기되면, 포기되는 경우가 종종 있곤 합니다. 따라서 진단과 혁신에 대한 인내와 신뢰가 필요하다고 할 수 있습니다.
둘째, 많은 관리자들은 곧바로 다음단계에서 실행할 아이디어를 준비하고 있기 때문에 개별의 변화과정에 집중을 하지 못하게 됩니다. 결과적으로 조직의 구성원들은 단순히 현재의 변화는 곧 끝나게 될 것이라는 생각을 가지고 변화를 위해 변변찮은 지원만을 하게 되는 것입니다. 성공적으로 조직의 변화를 달성하기 위해서는 불필요하게 변화를 중단시키지 않는 지속적인 리더십이 요구됩니다.
만약 조직의 변화가 달성되기도 전에 변화의 속도를 너무 빠르게 한다거나 중단한다면, 바람직한 결과는 결코 실현될 수 없을 것입니다. 또 현재에 만족하고 멈춰 있다면 그것도 바람직한 미래를 기대하기 힘들 것입니다.
하지만 호남석유화학은 다양한 변화에 적절한 변화관리를 통하여 예측치를 뛰어넘는 성장을 이루어왔습니다. 현재는 인수합병과 신사업이라는 변화를 추진하고 있고, 이를 관리하기 위해 새로운 변화관리자를 세우고 여러 제도를 도입하려고 노력하고 있습니다. 끊임없는 변화를 주도하고 관리에 힘쓰고 있는 것입니다.
변화관리는 경영자의 지속적인 관심만으로 되는 것이 아니라 전 직원의 관심과 참여 등 상호관계에 있는 모든 이해관계자들과 적절하게 어우러질 때 효과적인 변화관리가 이루어질 수 있다고 생각합니다.

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변화관리,   호남석유,   기업,   사례연구