직무 설계

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직무 설계에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

구성원들은 보다 직무에 동기유발되고 만족한다. 자율작업팀에서는 업무수행에 필요한 모든 책임과 권한이 구성원에게 위임된다. 구성원들은 스스로 목표를 설정하고 목표달성 과정 및 결과에 대해 책임을 진다.
- 집단차원에서 보면 자율작업팀은 환경의 변화에 대해 보다 유리하고 신속한 대응이 가능하고 구성원들간의 협력가능성이 증대하는 등 조직에 많은 긍정적인 영향을 미친다.
4. 직무설계시 고려요인
직무설계를 통해 작업자의 태도와 행위를 변화시켜 성과를 향상시키기 위해서는 직무 그 자체의 특성과 함께 다양한 요인을 고려해야 한다. 직무설계와 관련된 선행연구를 통해 제시된 주요한 고려요인으로는 직무특성에 대한 반응에 영향을 미치는 개인적 특성, 조직설계요인의 영향 그리고 기술적 요인의 영향 등을 들 수 있다.
1) 개인적 특성
직무특성모형에서 제시된 작업자의 성장욕구의 강도뿐만 아니라 작업자의 개인적 특성에 따라 직무특성이 작업자의 직무에 대한 인식과 태도 및 행위에 미치는 영향은 달라지게 된다. 아래의 그림에서는 작업자의 직무에 대한 인식에 있어서 개인적 특성의 차이가 어떻게 영향을 미치는가를 설명하는 것이다. 사람마다 똑같은 자극받더라도 다른 방식으로 인식하기 때문에 특정한 직무의 객관적인 특성에 대한 인식도 개인적 특성에 의해 영향을 받을 수 있다는 것을 보여주고 있다. 예를 들어 동일한 과업에 대한 인식도 나이, 교육 정도, 근속연수, 작업자의 인지구조, 작업과 관련한 가치관 등에 따라 다르다.
직무에 대한 인식에서 개인차이
2) 조직의 구조적 특성
직무설계는 조직의 특성에 의해 영향을 받는다. 조직에는 다양한 직무가 서로 연계되어 있으므로 직무설계 시에는 조직의 특성을 적절하게 반영해야 한다. 번스(T. Burns)와 스토커(G. M. Stalker)는 조직의 구조적 특성을 기계적 조직과 유기적 조직으로 분류하였다. 모든 조직은 극단적인 기계적 구조에서부터 극단적인 유기적 조직에 이르기까지 연속선상의 어느 지점에 위치한다. 기계적 구조에서는 과업과 과업간의 관계가 높은 수준으로 전문화구조화되어 있으며 상세하게 규정화되어 있다. 이에 반해 유기적 구조에서는 조직의 구조가 보다 유연하고 적응적이며 역동적으로 변화한다. 따라서 기계적 구조는 안정적인 환경에, 유기적 구조는 상대적으로 불안정하고 급속하게 변화하는 환경에 적합하다.
기계적 조직과 유기적 조직
기계적 조직
유기적 조직
1. 과업은 고도로 분화되고 전문화됨 : 과업과 조직목표 사이의 관계를 명확히하는 데 주의를 기울이지 않음
1. 과업은 상호의존적임 : 과업과 조직목표의 관계를 강조함
2. 만약 최고경영층의 지시가 없다면 과업으 매우 엄격하게 정의되는 경향이 있음
2. 과업은 조직 구성원의 상호작용을 통하여 지속적으로 조정되고 재정의됨
3. 구성원의 역할은 공식화되고 명확하게 정의됨
3. 구성원의 역할은 과업 성취에 대한 일반적 책임을 수용하는 수준에서 정의됨
4. 통제, 권한 그리고 커뮤니케이션이 고도로 계층화된 구조를 통해 이루어짐
4. 통제, 권한 그리고 커뮤니케이션은 네트워크를 통해 유기적으로 연계됨
5. 조직의 상황 및 운영과 관련된 정보는 공식적인 권한계통에 의해 제공됨
5. 조직 전반에 걸쳐 존재하는 지식센터에 의해 정보가 식별되고 제공됨
6. 커뮤니케이션은 상사와 부하간 수직적으로 이루어짐
6. 커뮤니케이션은 정보가 필요한 위치에 따라서 수직적 혹은 수평적으로 이루어짐
7. 커뮤니케이션은 일반적으로 감독자에 의해서 주어지는 지침 혹은 결정의 형태를 취함
7. 커뮤니케이션은 기본적으로 정보 및 충고의 형태를 취함
8. 조직에 대한 충성 및 상사에 대한 복종을 강조함
8. 조직의 과업 및 목표에 대한 헌신이 충성이나 복종보다 중요하게 간주됨
9. 조직의 가치는 그 구성원의 일체를 강조함 : 내부지향적인 조직가치
9. 조직의 가치는 외부환경과의 일체를 강조함 : 외부환경과의 조화를 강조하는 조직가치
3) 기술
조직에서 기술(technology)은 조직이 투입물(예를 들어 정보, 아이디어 등)을 산출물로 변화하는 방식을 의미한다. 직무특성과 같은 직무설계요인은 조직의 중심적인 기술과 직접적인 관계가 있다. 중심적인 기술의 변화는 직무설계의 변화를, 직무설계의 변화는 중심적인 기술의 변화를 초래한다. 예를 들어 사전에 정해진 순서에 따라 작업이 이루어지는 조립라인이나 은행이나 보험회사와 같이 업무처리절차가 표준화되어 있는 작업환경에서는 직무정체성이나 자율성의 정도가 일반적으로 낮다. 이 경우 조립기술이나 표준화기술의 변화는 직무정체성 등 직무특성의 변화를 초래할 수 있다. 역으로 직무특성 수준을 높이기 위해 조립기술이나 표준화기술의 변화를 시도할 수 있다.
이와 같은 결과는 제한된 연구의 결과에 불과하다. 그러나 직무설계시 다음의 사항을 고려해야 한다는 시사점을 제공해 준다.
* 중심기술의 변화를 시도할 때 예상되는 직무설계요인의 변화의 효과를 평가하고, 작업자의 반응을 고려해야 한다.
* 직무설계요인의 변화를 시도할 때 기존에 사용되는 중심기술이 직무설계요인의 변화를 저해하는지 혹은 촉진하는지를 고려해야 한다.
4) 리더의 행위
리더의 역할 중 가장 중요한 것의 하나는 부하의 직무성과를 높이고 만족도를 향상시키는 것이다. 이러한 측면에서 보면 직무설계는 리더가 자신의 역할을 수행하기 위한 중요한 수단이리도 하다.
리더의 행위에 따라 직무설계의 목적이나 방식도 영향을 받기 마련이다. 직무설계시에는 작어자의 직무특성과 직무수행방식이 변하게 됨에 따라 리더의 역할도 변화하게 된다. 따라서 리더는 직무설계에 따른 자신의 역할변화의 내용을 인식하고 변화에 대응해야 한다.
▶ 유의사항
- 리더는 부하의 욕구와 직무특성이 일치하도록 고려해야 한다. 만약 부하의 욕구와 직무특성이 일치되지 않는다면 리더는 직무설계를 통해 일치되도록 시정해야 한다.
- 직무설계에 따른 리더의 역할이나 행위의 변화를 고려해야 한다. 예를 들어 이전에 리더가 담당하던 의사결정 책임이 부하에게 맡겨진다면 리더는 기존에 자신의 의사결정 사항에 대한 지시나 통제에서 부하의 의사결정을 지원하고 의사결정능력을 키워주는 역할로의 변화가 필요하다.

키워드

직무설계,   직무설계기법,   직무특성이론