고용계약

소개글

고용계약에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 계약의 의의
1. 법상의 계약
2. 사법상의 계약
1)광의의 계약
2)협의의 계약
3)계약법상의 계약

Ⅱ. 계약의 사회적 작용

Ⅲ. 계약의 구속력
1. 구속력부여
2. 구속력의 내용
3. 구속력의 범위

Ⅳ. 고용의 의의

Ⅴ. 고용계약과 근로계약

Ⅵ. 고용계약의 법적 성질
1. 제공될 노동력의 내용
2. 유상계약

Ⅶ. 고용계약의 효력
1. 노무자의 의무
1) 노무제공의무
2) 신의칙상의 부수의무
2. 사용자의 의무
1)보수지급의무
2) 신의칙상의 부수의무
3. 계약기간
1) 최장 3년
2) 묵시의 갱신

Ⅷ. 고용의 종료
1. 약정기간이 있는 경우
2. 약정기간이 없는 경우
3. 특별한 소멸 원인

본문내용

경우 그 전까지 제공한 노무의 대가를 지급 받을 수 있는 권리.
을 인정하여야 할 것이다.
쌍방에 귀책사유가 없는 경우
쌍방에 귀책사유가 없는 노무의 불이행의 경우에는 제537조에 의한 위험부담의 원칙에 따라 보수청구권은 발생하지 않는다고 볼 수밖에 없다.
④ 계약의 무효 취소와 보수청구권
- 노무가 제공된 이후에 고용계약이 무효 또는 취소가 된 경우에 이미 제공된 노무에 대한 보수청구권은 어떻게 되는가? 전통적인 계약이론에 의하면 계약이 소급적으로 소멸되므로 고용계약에 기초한 보수청구권은 행사할 수 없고 부당이득에 의한 반환청구권을 행사할 수 있을 뿐이다.
⑤ 보수청구권의 1년의 단기소멸시효
- 노무자는 다른 약정이 없는한 약정란에 노무를 종료한 때로부터 1년간 보수청구권을 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.(제164조) 참고로 근로기준법상의 근로자의 임금채권은 3년의 소멸시효에 걸린다.(제48조)
2) 신의칙상의 부수의무(보호의무)
- 사용자는 노무자의 노무를 제공함에 있어서 노무자의 생명 신체 재산을 보호하여야 할 신의칙상의 부수의무로서 안전배려의무 내지 보호의무를 진다. 이러한 의무는 사용자의 고의 과실에 의한 채무불이행상의 책임의 기초가 된다. 법무부 민법개정안에 의하면 사용자는 노무제공자에 대하여 안전을 배려하여야 한다고 규정하여 사용자의 안정배려의무를 신설할 예정이다.(안 제655조의 2문 )
판례- 안전배려의무 대판 2005.5.16, 99다47129
사용자는 노무자가 노무제공상 손해를 입지 않도록 필요한 조치를 강구하고, 노무자의 생명 건강 풍기들에 관한 보호시설을 하고 적당한 휴양을 주어야 한다.
3. 계약기간
(1) 최장 3년
- 고용계약기간에 관하여는 당사자의 합의에 따른다. 그런데 장시간의 고용에 의한 노무자의 부당한 구속에 따른 피해를 방지하기 위하여 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제3자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.(제659조 1항)
(2) 묵시의 갱신
- 계약을 갱신할 수 있음을 물론이다. 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 정 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.(제662조 1항 본문) 동일한 조건이란 노무의 내용, 보수, 고용기간 등을 말한다. 다만, 고용기간의 약정은 없는 것으로 간주되고, 따라서 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.(제662조 1항 단서)
판례- 고용기간의 만료 후 고용계약의 갱신(제662조 묵시의 갱신) 대판1986.2.25, 85다카2096
당초의 해외취업기간이 1년이었다면 그 연장계약기간도 특단의 사정이 없는 한 1년 연장되었다고 보아야 하며, 이에 반하는 주장을 하는 경우 그 주장자에게 입증책임이 있다.
Ⅷ. 고용의 종료
- 고용은 계약기간의 만료, 합의 기타 계약종료의 일반적 원인으로 인하여 종료하는 이외에, 민법은 고용에 특유한 소멸원인으로서 일정한 경우에 해지권을 인정하고 있다 민법은 때로는 “해지할 수 있다”고 하고, 때로는 “해지를 통고할 수 있다”고 하는데, 이는 임대차 등에서와 마찬가지로 해지기간이 인정되는지 여부에 따른 구별이고, 그 성질은 동일하게 해지이다.
.
1. 약정기간이 있는 경우
- 민법은 고용의 기간에 관하여 제한을 두지 않는다. 따라서 상당히 장기의 고용계약도 유효하다. 그러나 그 경우에도 뒤에서 보는 바와 같이, 당사자는 일정한 기간이 지나면 언제든지 해지의 통고를 할 수 있도록 함으로서(제659조 1항), 당사자를 너무 장기간 구속하는 불합당을 피하도록 하고 있다. 이에 반하여 근로기준법은 근로계약은 1년의 기간을 초과하여 정할 수 없도록 규정한다.(동법 제23조). 이 규정은 근로자가 장기간 사용자에게 구속되는 것을 막기 위한 취지에 기한 것으로서, 근로자를 위한 편면적 강행규정이라고 해야 한다. 허나 약정기간의 기간경과로 인해 종료하는 것에는 묵시의 경시에 의한 존속 고용기간이 만류함에도 노무자가 노동을 지속제공함에 사용자가 의의를 제기 하지 않을시 동일한 조건으로 다시 고용한것이라 봄
과 해지통고에 의한 종료 고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 1방 또는 제 3자의 종신까지로 된 때에는, 각 당사자는 3년을 경과하면 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
라는 제한이 존재한다.
2. 약정기간이 없는 경우
- 고용기간의 약정이 없는 때에도, 당사자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있다. 민법이 고용에서도 계약기간의 정함이 없는 경우에는 다른 계약유형에서와 마찬가지로 해지의 사유를 제한하지 않고 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있도록 한 것은, 노무의 특성을 고려함이 없이 이를 다른 계약유형에서의 물건 기타 재화와 마찬가지로 일종의 급부물로 파악하고, 그리하여 고용계약을 단순한 쌍무적인 계약관계로 보는 데 기한 것이다. 다만 해지통고의 효력은 상대방이 이를 받은 날로부터 1 월이 경과해야 비로소 생긴다. 그러나 기간으로 보수를 정한 때에는, 상대방이 이를 받은 당기 후의 1 기를 경과함으로써 효력이 생긴다 동조3항. 예컨대 월급으로 보수를 정한 경우에, 1월 중에 해지의 통고를 하면 3월부터 효과 발생
.
3. 특별한 소멸원인
- 부득이한 사유가 있는 때에는, 고용기간의 약정이 있는 경우이건 없는 경우이건 불문하고 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다.(제661조 1문). 이때에는 즉시 해지의 효력이 생긴다. 부득이한 사유란 고용관계의 유지 계속을 기대할 수 없는 사유로서, 해지기간을 두는 것이 타당하지 않다고 인정되는 것이어야 한다. 또한 사용자의 파산 경우 고용기간의 약정이 있든 없든 간에, 사용자가 파산신고를 받은경우에 노무자 또는 파산관재인은 계약을 해지할 수 있다
에도 계약해지의 요인이 될수 있다.
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- 참고문헌 -
[채권법 강의Ⅱ], 2004 세종출판사, 최문기
[채권각론], 2006 박영사, 김학동 김회한
[근로기준법], 2002 박영사, 김형배

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