|
학습조직으로 변화하는 환경에 능동적으로 적응능력을 향상시키며, 능력있는 인재를 적재적소에 배치시킴으로써 조직유효성과 종업원 개인의 욕구를 조화시켜 나아갈 때 계속기업으로서 성장할 수 있을 것이다. Ⅰ 서론
Ⅱ 기업 환경
|
|
|
조직유효성과의 관계, 전남대 대학원, 2003.
7. Stephen M. Shortell 저, 신의철 외 2명 역, 병원조직관리론, 가톨릭대학교출판부, 2010.
8. 강윤숙, 신미자 외 3명 저, 간호관리와 리더십, 현문사, 2010.
9. 유기현, 송병선 외 1명 저, 인간관계론, 무역경영사
|
|
|
기업을 중심으로 한, Risk 분담의 산학연결합 메커니즘을 구축한다
3. 거시적 방향제시를 강화하고 기술혁신 정책환경구축을 가속한다
1) “십오”국가기술혁신강령(개요)를 조직?제정, 향후 기술혁신사업 방향과 임무를 명확히 한다
2) 재무
|
|
|
기업의 경영자는 HRD전문가의 확보로 인적자원개발을 위한 교육훈련이 기업의 생산성 향상이라는 경영성과로 연계시킬 수 있는 역할을 하도록 하여야 한다. 또한 근로자들도 스스로 자발적으로 학습할 수 있는 여건을 조성하며, 또한 조직구
|
|
|
학습) 물건을 만들고, 팔고(마케팅), 배치하고(인사관리), 조직운영 방법(경영능력)은 물론 다문화를 이해하는 것까지 모두 지식에 속한다. 이러한 면에서 각 영역에서 골드칼라가 나와야 한다. 골드칼라가 많은 사회는 지식을 생산하는 사회
|
|
|
나. 교육훈련 과정
다. 중등교육연구방법과정
2) 기업
(1) 유한킴벌리
가. 유한킴벌리 회사 현황
나. 유한킴벌리의 인적자원개발 프로그램
다. 사원들의 인식과 태도
라. 성과
마. Q&A
Ⅲ. 결론
|
|
|
생산성 향상
(2) 의사소통
(3) 열린 경영
(4) 인간본위경영
4. 건설적인 노사관계로 나아가기 위한 방안
1) 인간존중의 경영을 실현
2) 현장 중심의 노사관계 시스템 확립
3) 노사관계의 문화 조성
4) 다양성을 존중하는 노사관계로 발전
5)
|
|
|
조직구성원들이 협동하고 단결하도록 관리
참고문헌
경영연구소(1992), 경영학 핸드북, 서울대학교 출판부
김세중·최승욱·권오탁·정혜선(1999), 경영학원론, 무역경영사
배수진(2001), 현대 경영학의 이해, 학문사
이승규(2000), 기업경영의 전
|
|
|
학습 정책
4. 캐나다 인적자원개발 정책의 시사점
Ⅸ. HRD(인적자원개발)의 발전 방향
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 방향 2 : 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 방향 3 : 기존의 관행에
|
|
|
기업의 경영성과로 묶어 내는 통로 역할을 하고 있다. 동시에 조직몰입형 인적자원관리는 지식의 창출과 공유에 대한 근로자들의 태도를 우호적인 방향으로 유도하여 자기 동기 부여된 학습인들의 집합적 조직학습을 가능하게 만드는 기반
|
|
메뉴펼치기
