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실체를 이루는 것이 아니라 노무제공을 위한 수단이 된다면 오히려 근로자성을 추정하는 요소로 보아야 하기 때문이다. 1. 들어가며
2. 현행법상 근로자의 개념에 대하여
3. 노동법상 근로자개념의 새로운 지표로서 고려해야 할 사항
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관리
Ⅰ. 임금체계의 의의와 결정요인
1. 임금체계의 의의
2. 임금체계의 결정요인
1) 필요기준
2) 직무기준
3) 능력기준
4) 성과기준
Ⅱ. 임금체계의 유형
1. 연공급
1) 연공급의 의의
2) 연공급의 d형
(1) 정액승급형
(2) 체증승급형
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노동자가 화물운송차량을 소유하고 있다는 사실 자체만으로 노동자성을 판단할 수는 없다. 여기서 중요한 것은 화물운송차량의 소유가 독자적인 경영을 가능하게 하는 수단이냐 화물운송업의 구조 속에서 노무제공을 위하여 불가피하게 결
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근로자에 대한 근로기준법·최저임금법 적용제외규정 삭제
현행 근로기준법상의 감시적·단속적 근로자에 대한 규정은 시설관리 노동자의 저임금·장시간노동을 정당화하는 역할을 하고 있다. 감시적·단속적 근로자에 대해 최저임금법의 적
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노무를 제공할 때에는 산업재해보상이나 근로기준법 적용을 받을 수 없다. 이러한 문제는 내국인 근로자도 동일하다. 내국인 근로자도 영세업체에서 근로하는 경우에는 아무런 보호를 받지 못하고 있는 것이다. 노동관계법 적용범위의 확대
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근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
3. 사용자의 채용제한
사용자는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
4. 부당노동행위로서
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6. 성희롱
Ⅶ. 골프경기보조원(캐디) 관련 제도 개선 방안
1. 제도 개선의 방향
2. 제도의 개선방안
1) 경기보조원의 조직화
2) 경기보조원 보호를 위한 법적 장치 마련
3) (고용)계약서 작성을 의무화
4) 정년연령에 대한 검토
참고문헌
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근로자성 판단과 관련해서는 부수적한정적으로만 고려되어야 한다고 보았다. 그리고 운송노동자가 업무지시 등에 사실상 구속되는 점을 인정하였을 뿐 아니라, 노무공급관계의 성립과 종료는 오로지 사용자만이 결정할 수 있고 운송노동자
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계약
Ⅲ. 기업 고용체제
1. 임금유연성(wage flexibility)
2. 수량적 유연성(numerical flexibility)
3. 기능적 유연성(functional flexibility)
4. 노동의 외부화방식
Ⅳ. 기업 고용보험법
1. 직업능력개발훈련의 연혁
2. 근로자직업훈련촉진법의 기본 방향
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근로계약
9) 최저임금제도
10) 연장근로
2. 근로자가 임금체불과 부당해고, 직장 내 성희롱을 당한 경우 어떠한 비사법적 권리구제기관이나 법률구조기관을 활용할 수 있는지, 그 명칭을 각각 쓰시오.
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