|
유형
1. 정형적 결정과 비정형적 결정
2. 가치결정과 사실결정
3. 전략적 결정과 전술적 결정
4. 개인적 결정과 집단적 결정
5. 의사결정의 유형을 마무리하며
IV. 의사결정의 기법
1. 브레인스토밍(Brain Storming)
2. 시넥티스(Synectics)
|
|
|
관계
에 대한 높은 기대를 지니게 되어 쉽게 고독감을 느끼는 경향이 있다. 1. 인간관계의 의미
2. 다양한 인간관계
3. 부적응적 인간관계
4. 대인동기
5. 대인신념
6. 대인기술
7. 대인지각 및 대인 사고
8. 대인 감정 및 대인 행동
|
|
|
, 1998
- 박상묵 , “공군사관학교 생도의 지도성 유형에 관한 연구
: 피들러의 상황적합이론을 중심으로 ” , 1994
- 이학종 , “ 조직행동론/ 이론과 사례연구 , 2000
- 김문종 , 김광배 , 이강로 공저 , “ 조직행동론” , 청목 출판사 1999
|
|
|
인간은 자신이 실험대상에 속했다고 간주하면 평상시와 다른 행동을 보이게 된다.
Ⅲ. 과학적 관리론과 인간관계론
1. 비교
과학적 관리론과 인간관계론의 공통점은 첫째, 조직의 성과달성을 위해 인간을 피동적인 존재로 보고 동기부여도 외
|
|
|
동기와 자율성이 인정되는 방식으로 인사관리가 이루어질 경우 조직의 효과성이 극대화될 수 있다.
② 사회복지직은 전문직이므로 엄격한 통제보다는 자율성과 참여를 권장하는 리더십이 더 적합하기 때문에 인간관계론의 적용 범위가 넓
|
|
|
인간관계론은 작업설계에 있어 동기부여와 인간적인 요소를 강조하였다. 1930년대에 메이요와 그 동료들은 웨스턴 전기회사에서 실시한 유명한 호손실험을 통해 작업자에 대한 동기부여가 생산성 향상에 결정적인 요소임을 지적하였다. 인간
|
|
|
인간관계론
2.1. 인간관계이론의 개념
2.2. 학교조직에서의 인간관계론
3. 행동과학이론
4. 미래를 대비하는 교육행정
4.1. 과거 교육행정이론의 문제점
4.1.1. 고전이론
4.1.2. 인간관계 이론
4.1.3. 체제이론
4.1.4. 경
|
|
|
관계를 이룬다. 작은 동기에서 시작한 호손 실험은 후에 허즈버그, 아지리스 등의 인간관계론 학자들에 의해 검증되고 입증된 생산성 혁신 연구로 결실을 맺게 되었다. 인간관계론적 작업설계는 허즈버그의 2가지 요인에서 기인하였는데 이
|
|
|
인간은 사회적 존재임을 가정하는 인간관계론이 등장하여 2상한의 패러다임으로 대체되었다. 이러한 인간관계학파를 중심으로 한 2상한의 패러다임도 지나치게 조직 내의 인간적 욕구만을 강조하는 결점을 보이다가 환경의 개념이 반영된
|
|
|
인간관계론의 중요성은 산업경영에 있어서 인간의 생산성을 좌우하는 것은 물리적 환경에 대한 제조건 및 휴게시간, 임금과 같은 물적 비인간적 요인만이 아니라 조직원들에 대하여 가지는 정감 기분 태도와 같은 인간적 환경이 안정감과
|
|
메뉴펼치기
