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인적자원관리 정책 및 관행(HR 시스템)
~ 90년대 이전과 90년대 이후
◉ Attracting the Best and Brightest․
Development Through Stretch and Challenge
◉ MS가 시행한 정책(모집과 개발)
◉ 90년대 이전 ~ The Option-Driven Engine
◉ 90년대 이후
5. 1
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인 구성원의 수준뿐만 아
니라 그룹, 과정 그리고 조직 전체 수준의 수행 수준의 향상을 염두에 둔다.
이상에서 살펴본 인적자원개발의 세 가지 활동 영역은 이들 활동 영역을
별개의 독립 분야로 생각하거나, 상호 배타적인 것으로 간주하기
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인적자원관리전략
(1) 본국중심주의적 인사정책
(2) 현지중심주의적 인사정책
Ⅱ. 해외파견인력의 관리
1. 해외파견인력의 선정
2. 해외파견인력의 훈련
3. 해외파견인력의 성과측정 및 보수체계
Ⅲ. 국제인력개발
Ⅳ. 국제적인
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인정받기가 어렵다. 평가자도 사람이기에 언제나 완전한 평정을 유지하며 평가하기란 힘들겠지만 평가자로서 필요한 훈련과정을 거쳐 평가에 임해야 할 것이다.
출처 및 참고문헌
양동현 「사람중심의 인적자원관리가 인적자원관리 성과에
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인적자원의 모집과 선발
1. 모집
2. 선발
1) 지원서 및 서류전형
2) 시험
3) 적성, 인성검사
4) 면접
5) 신체검사
6) 오리엔테이션
Ⅳ. 교육훈련 평가 및 인사상담
1. 직무현장훈련(OJT)
2. 직무현장 외 훈련(OFF JT)
3. 경영자 개발 프로그램
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인적자원개발
1. 인적자원개발 투자 현황과 문제점
2. 노사참여적 인적자원개발체제 구축의 의의
1) 노조의 인적자원개발에 대한 투자확대를 유인
2) 인적자원개발 정책 및 개별 프로그램의 프로그램 효과성 제고
3) 노사 쌍방의 이해 증진
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인적자원관리에서 고령화 사회에 대한 대응방안을 이렇게 조사해봤는데 기업에서 유능하고 실력 있는 인재를 단지 정년이 되었다고 해서 방출시킨다는 것은 기업이나 종업원 양쪽 모두 다 크나큰 손실입니다. 우리나라에서도 고령화 사회에
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인적자원개발이 이루어지지 않는 한 시장실패를 초래할 가능성이 있으며 근로자간의 격차를 확대하는 경향을 유발할 수 있다. 근로자의 노동이동이 증대할수록 기업은 훈련투자의 수익을 회수할 수 없게 되어 인적자원에 투자할 유인이 감
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인을 찾아 여기에 핵심
역량을 집중하고, 나머지 활동들을 해당 분야에 가장 경쟁력 있는 외부기업을 통해
아웃소싱하는 것이다. * 인적자원관리의 기초개념
Ⅰ. 인적자원관리 과정
Ⅱ. 인적자원관리환경
1. 노동조합
2. 법적 환경
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인해 퇴직준비교육에의 참여는 개인적 퇴직에의 유용성으로 인식되지 못하고, 기업의 요구에 부응하는 활동으로까지 인식되고 있었다.
*참고문헌
-기영화(2005). 고령층 인적자원개발의 현황과 과제
-한국노동연구원(2004). 은퇴자의 은퇴사유
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