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해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말한다. (조건형 성희롱) 1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 직장내 성희롱 판단 및 징계기준
3. 직장 내 성희롱 판단의 기준
4. 사업주의 의무
5. 직장 내 성희롱 대
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성희롱은 개인의 노동권에 대한 침해일 뿐 아니라 건전한 직장문화의 저해, 생산성 업무의 효율성 악화를 초래해 결과적으로 기업전체의 경제적 피해를 초래하게 되고 성희롱이 자지퇴사나 해고 등의 문제를 가져온다면, 그것은 당연히 기업
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제조물의 설계개발제조표시검사판매 등의 모든 과정에 있어서 안전성을 최우선적으로 고려하는 활동이 활발히 전개될 것이므로 제조물의 안전성이 크게 강화될 것으로 기대된다
○ 소비자보호의 충실
제조물책임법은 제조물의 결함으로 인
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제조물책임소송의 현황과 과제, 한국법학원, 2002
황현호, 손해배상청구소송에 있어서의 증거조사 절차, 경북대학교, 2005 Ⅰ. 제조물책임제도소송
1. 엄격책임을 인정한 역사적 판례
2. 근로자에 과실이 있더라도, 고의가 아닌 한 배상 받
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해고의 일정
사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
3) 근로기준법 제31조의2(우선 재고용 등)
제31조의 규정에 의하여 근로자
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정적인 측면이 있다. 그러나 이에 반해 정리해고 제도로 실직하게 되는 근로자의 입장에서는 재취업 가능성이 희박한 현실에 비추어 실직은 곧 생존권 자체를 위협 당하는 심각한 결과를 가져오게 된다. 또한 기업 내 고용조정, 특히 정리해
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해고로 보지 않는다. 즉 정리해고의 실시여부 자체에 대해서는 근로자가 관여할 수 없으나, 어떻게 실시 할 것인가에 대해서는 근로자도 일정한 권한을 갖고 참여할 수 있음을 입법자가 천명한 것으로 볼 수 있다. 그러므로 이러한 절차적인
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해고된 직원들에 대하여 투자한 훈련 및 교육비의 낭비, 해고된 사원들을 신입사원으로 대체하는 경우의 채용 및 훈련비용 증가, 기업 이미지의 훼손 등에 따른 우수한 직원확보의 어려움 등으로 기업에 악영향을 초래할 우려도 있다. 또한
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해고구제신청사건에 대한 심판기능은 폐지하여 신설된 노동법원에 이관하고, 부당노동행위구제신청사건에 대한 심판기능은 그대로 노동위원회가 유지하는 방안(제1안)이고, 다른 하나는 노동위원회의 심판기능은 모두 노동법원으로 이관하
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없고 신고가 정리해고의 요건으로 되어 있지도 않으므로 신고하지 않았다 하더라도 정리해고의 효력에 영향을 미치지 않는다.
나. 우선재고용 노력의무
근로자를 정리해고한 사용자는 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할
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