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4. 전임자에 대한 급여지급
현행법에서는 전임자에 대한 급여지급을 명시적으로 금지하고 있으며(법24②), 또한 전임자의 급여지급이 경비원조로서 부당노동행위에 해당됨을 명시하고 있다(법81 제4호). 그러나 노조전임자에 대한 급여금지는
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2. 유니온 숍에 의한 해고
사용자는 유니온 숍협정 이후 노조에 미가입탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있으며, 이는 부당해고가 아니다. 그러나 사용자가 해고하지 않더라도 부당노동행위에는 해당하지 않는다.
다만, 현행법에서 사용자는
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부당노동행위에 해당되지 않는다고 판단한 원심판결은 그 이유설시에 다소 미흡한 점이 있기는 하나 결론은 정당하다고 할 것이고, 따라서 반대의 취지에서 이를 비난하는 상고논지는 이유가 없다. (대법원 1992. 3. 13. 선고 91누10473 판결) 1
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고조되어 상호신뢰의 틀이 깨지는 결과를 초래하게 되리라 판단된다. 그리고 사용자의 이러한 부당노동행위로부터 노동자를 구제할 수 있는 방법은 관할 노동위원회에 그 구제를 신청함으로써 그 부당함에 대한 구제를 받을 수 있다. 갈등은
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노동3권의 의의와 내용을 서술하고, 노동조합의 의의와 적극 및 소극적 요건을 서술하며, 끝으로 우리나라 부당노동행위 제도의 특징과 행위 유형에 관해 서술해보고자 한다.
Ⅱ. 노동3권의 의의와 내용
우리나라 헌법 제33조 1항은 “근로
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부당노동행위) 수단으로 활용할 가능성을 배제할 수 없다.
2. 노동조합 조직률 제고, 어용노조 민주화, 산별노조 건설에 기여할 것인가?
사업장 단위 복수노조 허용은 노동조합 설립에 관한 모든 법률적 장애가 사라짐을 의미한다. 따라서 신
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노동자는 쟁의행위를 하던지 소송행위를 할 것이다. 그러므로 예외를 두는 것은 바람직하다고 본다. 그러나 문제는 타임오프제의 한계가 어디인가 하는 것이다. 만일 파업을 위한 회의를 한다면 이것은 노조를 위한 합법적활동인가를 생각해
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노동위원회의 사무집행을 위해 필요하다고 인정하는 경우의 조사권과 보고출석요구권
② 중앙노동위원회의 특별권한
ⅰ) 노동위원회 운영에 관한 기본방침 지시권
ⅱ) 노동위원회 규칙제정권
ⅲ) 기타 다른 법률에 의해 그 권한에 속하는...
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법원의 소극적인 태도로 인해 기대하기 어려운 것이 또한 현실이다. 그렇다면, 파견법에 사용사업주에 대해 근로기준법을 비롯한 일부 노동보호법상의 사용자책임을 인정하는 것에서 그치지 않고 단체교섭 및 부당노동행위 주체로서의 사용
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법의 종착점이 아니라 출발점에 불과 한 것임을 다시금 생각해야 할 것이다. 그에 앞서 기능하는 근로 감독체제를 갖추고 정규, 비정규, 노동시장을 막론하고 지금도 벌어지고 있는 임금체불 그리고 부당해고를 포함한 다양한 형태의 불법,
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