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를 정리해고한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 정리해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(§
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정리해고이기 때문에 그만두라는 말이 되고 있기 때문이다. 그러나 법내용상의 문제가 많긴 하지만 최소한의 내용이라도 알고 있으면 정리해고로 둔갑한 부당해고를 막아낼 수 있다. 사용자가 경영상 이유에 의하여 해고를 하고자 하는 경우
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경영상해고의 요건과 절차”, 2000.4월
박종희, “개정법상 「경영상 이유에 의한 해고」제도의 해석과 운용에 관한 정책방향”, 노동법학(제8호), 1998
---------, “정리해고의 ‘긴박한 경영상 필요’ 요건의 판단기준”, 노동법률, 2004.2월
백준
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정리해고의 기준을 설정하고 해고 대상자를 선정한 것은 근로기준법 제31조에 규정한 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의 절차를 거쳤다고 볼 수 없어 근로자 대표와 성실한 협의 절차를 거치지 아니한 경영상 이유에 의한 해고는 정
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경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(제25조 제2항) Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정리해고의 정당성 요건
Ⅲ. 정리해고의 형식적 요건
Ⅳ. 정리해고 후의 조치
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