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근로자를 계속 고용하도록 유도함으로서 생산의 안정을 기하고 동시에 잉여근로자들을 해고하기보다는 전환훈련, 인력재배치 등의 방법을 통해 고용을 유지하는 효과가 있다. 또한 경험요율제도는 수혜자에게 사회적 비용을 부담시켜 실업
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근로자를 계속 고용하도록 유도함으로서 생산의 안정을 기하고 동시에 잉여근로자들을 해고하기보다는 전환훈련, 인력재배치 등의 방법을 통해 고용을 유지하는 효과가 있다. 또한 경험요율제도는 수혜자에게 사회적 비용을 부담시켜 실업
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서론
1.기간제 및 단시간 근로자의 정의
2. 비정규직 노동자의 현황
II 본 론
1. 비정규 근로의 증가 원인
2. 법안 제출 경위 및 심의 과정
3. 제정 법안
4법안의 문제점
5 비정규법안에 대한 사례(언론뉴스, 기사)
III 결 론
참고문헌
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안정한 고용이 가장 문제로 보았다. 불안정한 고용으로 인해 비정규직근로자는 부당한 대우를 받을 수밖에 없다. 해고를 당하지 않기 위해 부당한 대우를 받을 수밖에 없었다. 불안정한 고용을 완화하기 위해 비정규직보호법을 만들었으나
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고용 형태
2) 노동자의 차별
3) 비정규노동자의 규모에 대한 논란
4) 고용불안정층
5) 사회적 약자층에의 집중
6) 노동관계법의 사각지대에의 방치
7) 조직된 노동자의 숫자
4. 문제해결을 위한 노동자의 대응방안
1) 비정규노동자의 조직
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근로자파견금지(법 제16조 제1항)
- 경영상 이유에 대한 해고후 일정기간동안 파견근로자 사용금지(법 제16조 제2항 및 시행령 제4조)
2. 파견근로자보호 및 고용안정을 위한 조치
1) 근로자파견계약
;계약내용의 명시(법 제20조)
;근로자파견계약
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근로자에 대해 직무급 중심의 ‘senior(시니어)직’을 신설하여처우하는 방식이다. 고령자고용족진을 위해서는 나이와 관계없는 임금체계를 만들어야 하며, 현행 지배적인 임금체계인 연공급제를 연령이나 근속연수에 중립적인 임금체계로
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고용은 임금부담이 매우 크기 때문에 60세 이상 노인의 상용고용은 여러 가지 측면에서 현실성이 떨어진다. 그러므로 60세 정년 이후에는 시간제 고용 등 고용형태의 다양화를 통한 고령근로자의 임금부담을 낮추어 65세 정년이 가능한 발판을
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고용안정
마지막으로 대구지역 기업에 종사하는 근로자들의 직장이동이 심각하다는 점에서 어떠한 형태로든 고용안정효과를 가지는 방향으로 정책수립이 이루어져야 한다. 고용보험제의 실시로 고용안정사업의 지원이 이루어지지만 이것
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근로자의 규모는 기업의 노동비용절감과 고용의 유연성 확보를 위해 계속해서 증가되고 있다.
우리나라 비정규근로자의 근로조건을 살펴보면 고용의 불안정성 외에도 낮은 임금과 저조한 사회보험 및 부가급부 적용율을 들 수 있다. 이런 정
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