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. 조사결과
1. 1차(1996년) 조사의 결과
2. 2차(1997년) 조사의 결과
Ⅴ. 토의 및 결론
Ⅵ. 연구의 한계와 제안
참 고 문 헌
<부록 1> A사 관리자 능력측정도구의 능력요건별 문항번호와 신뢰도
<부록 2> A사 관리자 능력측정도구의 설문내용
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대한 구체적 평가 내용으로 교사 개인이 담당한 업무영역의 전체를 대상으로 종합적으로 평가해야 한다.
셋째, 평가의 방법은 일정 비율에 의해 강제 할당식인 상대평가를 지양하고 다양한 평가를 활용해야 한다. 또한 본인이 알도록 피드백
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, 능력개발을 위한 목적으로 사용하여야 한다. Ⅰ. 서
Ⅱ. 인사고과의 오류 파악의 중요성
Ⅲ. 고과자에 의한 오류
Ⅳ. 피고과자에 의한 오류
Ⅴ. 고과제도 및 사회 문화적 특성에 의한 오류
Ⅵ. 인사고과의 오류 극복방안
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상사와 동료 또는 부하로부터 모두 피드백을 받는 경우는 상당한 동기 유발을 보여 행동 변화가 쉽게 나타난다.
사례기관의 다면평가의 도입 목적 달성과 구성원들의 수용도를 높이려면 다면평가 결과에 대한 피드백을 활성화할 필요가 있으
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평가 보다는 평가결과가 ‘상대적으로’ 객관적이고 공정할 수 있다.
② 다면평가제의 도입은 주로 조직원들의 능력향상 및 자기발전을 촉진하기 위해서 추진된다. 특히 관리자들의 조직리더십과 직원들의 업무리더십 향상을 위하여 다면평
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대한 지적, 현장관리자의 이해부족, 눈에 쉽게 띄고 측정할 수 있는 활동에 대한 지나친 강조, 달성하기 쉬운 목표의 설정(즉 도전적인 목표의 설정이 이루어지지 못함), 관리자에 대한 지나친 부담, 결과 중심의 평가, 목표달성의 정도에만 의
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특성과 공정성 지각 간의 관계” 「산업관계연구」 8: 299-322
서남진. (2000). “다면평가제도의 효율적 운용방안에 관한 연구: K공사의 사례를 중심으로”, 한양대학교 경영대학원 석사학위 논문
하나금융경영연구소 http://www.hanaif.re.kr
한국은행
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평가의식으로 조직구성원의 건전한 능력개발을 통한 우수한 공무원 발굴에 더욱 노력이 필요하다.
또한 과거의 근무성적평정이 정태적이며 일반적인 개인특성 지향적이었다면 현재의 근무성적평정은 동태적이며 미래지향적인 직무와 능력
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되어서 이것을 다시 반복한다는 생각이 들어 자존심에 상처를 주지 않았을까 하는 염려도 되었다.
아쉬운 점이 있는 논문이었지만 나중에 본인도 논문을 써야 할 사람으로써 논문 쓰는것이 쉽지 않다는 것을 알게해준 계기가 되었다.
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대한다.
Ⅵ. 참고문헌
□ 단행본
김태룡, 개정판 행정이론: 행정사와 이론을 중심으로, 대영문화사, 2010, p. 280.
서울특별시, 서울시 신인사 추진백서: 현장시정추진단 제도를 중심으로, 2007, p. 20.
□ 논문
김미현·이종수, “조직 내 저성과자 관
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본인이 발전시키고 싶은 역량은 무엇인가?
[19] 정책 관련 문서 작성 시 가장 신경 쓰는 부분은?
[20] 공공기관에서의 윤리적 딜레마를 경험한 적이 있다면? 어떻게 대처했는가?
[21] 정책 추진 시 주민 또는 이해관계자와 갈등이 발생하면
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대한 특성을 말해 보십시오.
· 영어의 중요도에 대해 말씀해 보십시오.
· 노사 분규에 대해서 어떻게 생각하는가?
· 입사 후의 자세와 각오를 말하라.
· 가훈을 말해 보시오.
· 친구 관계는 어떻습니까?
· 기다리면서 무슨 생각을 했는가
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본인이 그 일을 남들보다 잘할 수 있는 차별화된 능력과 경험을 기술하시오
3. 학업 외 가장 열정적이고 도전적으로 몰입하여 성과를 창출했거나 목표를 달성한 경험을 기술하시오
V. 합격 자소서5
1. 지원동기 및 희망근무분야
2. 성격,
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2. 당사에 입사하기 위해, 또는 직무의 전문가가 되기 위하여 무엇을 준비했나요?
3. 본인의 가치관 또는 생활신조에 대해 기술해주세요
4. 본인의 성격 및 대인관계에 대해 기술해주세요
5. 입사 후 각오에 대하여 기술해주세요
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문제 해결 경험
8.공동과업에서의 어려움 극복 사례
8.1 공동과업에서 발생한 어려움
8.2 극복을 위한 노력과 적용한 전략
9.입사 후 포부
9.1 회사가 본인을 합격시켜야하는 이유
9.2 본인이 회사에 기여할 수 있는 목표와 비전, 세부계획
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