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근로자도 적용이 되는가
6. 외국인 불법취업자(체류자)도 근로기준법이 적용되는가
Ⅵ. 근로기본권(노동기본권)의 구조조정
1. 인력감축
2. 민영화?해외매각
3. 경영혁신 = 임금?복지의 축소
4. 노동배제적 구조조정
Ⅶ. 근로기본권(노동
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구조조정 등으로 인하여 영엽양도가 빈번히 이루어지고 있음을 감안할 때, 근로자의 생존권이 위협받을 수 있기에 근로관계 이전문제에 대해서는 신중히 다루어 질 필요가 있다 하겠다. Ⅰ. 서설
1. 의의
2. 영업양도에 대한 노동법의 태
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근로계약의 엄격한 규제, 위반시의 사법(私法)관계에 대한 효력을 명시하고, ②집단적인 교섭을 통해 적용이 확대된 노동보호규정들이 현실에서 실질화될 수 있도록 집단적 노동관계법을 개정하는데 있다고 할 것이다.
Ⅴ. 맺는말 : 구조조정
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근로기준법 제32조의 요건을 사후에 구비하면 유효하다는 견해이다. 사견으로는 상대적무효설에 찬동하는 바이다.
(2) 벌칙규정
사용자가 근로기준법 제30조제2항에 위반하여 해고금지기간중에 근로자를 해고한 경우에는 5년이하의 징역 또
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근로기준법 적용을 통한 최소근로조건의 보호문제 역시 근로자임으로 마땅히 적용되어야 하는 것이다. 근로기준법을 적용하되 전면 적용할 것이냐 일부 규정에 대하여 시기를 조정할 것이냐는 논의가 가능한 문제로 보이지만, 근로기준법은
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기준에 의한 대상 근로자의 선정 여부
3. 구조조정하면 대표적으로 떠올리는 정리해고의 문제점
1) 법제의 문제
2) 기업(직장)내의 문제
3) 가계경제의 위축
4) 실직자 개인의 문제
(1) 정신적 스트레스
(2) 자아상실, 불안 및 고립
4. 구조
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구조조정의 방향은 국가의 경제상황과 정부의 의식구조에 따라 차이가 있을 수 있다. 그러나 한국적 기업의 구조조정의 방향은 정부주도형 구조조정방법에 따라 정부는 정부자체와 금융기관의 구조조정을 주도한 후 기업의 구조조정 원칙과
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근로자를 경영상 해고한 것은 그 정당성을 인정받을 수 없으며, 인사권을 남용한 부당한 해고라고 판정한다.
8) H사
정부의 구조조정 방침에 따라 경영상 해고를 하면서 근로기준법 제31조의 경영상 해고의 요건을 갖추지 않은 채 인사위원회
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구조조정이 효율적으로 진행될 수 있도록 하고, 근로자의 이익 관점이 정리해고의 절차적 측면에서 강구 될 수 있도록 입법적 보충작업이 뒤따라야 할 것이다.
참고 문헌
김형배, 「노동법」, 박영사, 2004
노동부, “판례를 통해 본 근로기준
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법적 사고방식으로 노동법을 재해석하는 법원에 의해 노동법의 의미 자체가 퇴색되는 건 아닌지 우려스러울 따름이다. <판결 요지>
< 평 석 >
1. 경영해고 요건에 대한 판례법리와 근로기준법의 해석상 차이
2. 근로기준법상 사전협의
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