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요건 충족정도 고려하여 유동적으로 정해진다고 보고 있는데 근로자 대표와 협의는 집단적 협의를 통해 절차적 정당성 확보위한 것으로 사전통보 및 협의기간 준수규정은 효력규정으로 보아야 할 것이다.
Ⅴ. 사전통보기간과 해고예고 기간
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있어 문제가 되고 있다.
그러므로 근로자대표에의 사전 통보기간을 기업규모나 해고인원에 따라 차등 설정해야 할 것이다. 1. 근로자대표와의 사전협의 의무의 의의
2. 근로자대표의 의미
3. 협의의무 위반의 효력
4. 개선방안 검토
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대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다.
원심은, 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지는 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의
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정리해고 후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 동일업무에 근로자를 채용할 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 사용자에게 의무를 부담하였다.
(2) 내용
근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고
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근로자의 본래의 근로의무의 내용이 아니라는 점 등에 비추어보면, 가산임금의 지급에 대해서는 사용사업주가 지도록 하는 것이 더욱 타당하다고 본다.
다른 하나는 산업재해의 보상과 관련된 것이다. 근로자파견법은 근로기준법상 재해보
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