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법한 절차를 통해 이루어졌다면, 취업규칙의 변경이 무효이므로, 근로기준법 제94조의 해석이 문제될 이유가 없기 때문이다. 이러한 점에서 법원의 판단에 아쉬움이 있다.
두 번째, 근로기준법 제97조의 적용에 대한 검토이다. 대상판결에서는
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기준근로시간에 따라 전일제(Full-time)로 근무한다
4. 정규 노동자는 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다
Ⅲ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 실태
1. 차별 받는 노
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근로를 제공
4) 사용종속관계
3. 특수고용관계에 있는 자
Ⅲ. 근로기준법상의 사용자
1. 사용자의 개념
2. 사용자의 범위
1) 사업주
2) 사업경영담당자
3) 사업주를 위하여 행위하는 자
3. 사용자 개념의 확대적용
1) 원수급인
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근로기준법의 적용대상에서 배제되는 특수고용형태의 여성노동자들은 최소한의 노동기본권과는 거리가 먼 현실에서 일하고 있다. 특수고용형태의 여성노동자들은 노무도급, 위임, 위탁 등 다양한 이름으로 계약하거나 아예 계약조차 하지
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근로자 등을 파견 근로자로 받아도 사용사업주는 해당 법률상의 혜택이 주어지지 않기 때문에 기피하는 일이 일어날 수 있다. 1. 파견대상 업무의 허용범위
2. 근로자 파견기간
3. 근로자파견계약
4. 근로기준법 등 노동관계법의 특
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근로자가‘자기의 계산과 위험부담으로 업무를 수행하는지 여부’가 추가되어야 하며, 별달리 구별의 기능을 하지 못하는 보수에 관한 사항이나 다른 법률에서 근로자로 인정되는지 여부는 기준에서 제외되어야 한다.
대신 근로자성 판단기
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근로기준법을 확대 적용해야 한다.
참고문헌
ⅰ. 김유선(2004), 비정규 고용에 관한 여섯 가지 신화, 한국노동사회연구소 월간 노동사회
ⅱ. 노사정위원회(2003), 특수형태 근로종사자 관련 논의자료집
ⅲ. 윤애림(2003), 특수고용노동자의 근로자
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법파견 근절
3) 불가피한 간접고용의 경우 파견·용역업체 감독 및 고용·노동조건과 노동3권 보장
3. 비정규직 차별철폐
1) 공공부문 생활임금(Public Sector Living Wage) 보장을 위한 정부대책 필요
2) 동일노동에 대한 동일임금 지급(동일초임, 동
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적용될 뿐이므로 하나의 사업장 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다고 함으로써 법규범설을 취하는데서 오는 모순을 합리화하려고 시도하고 있다
(3) 대법원은 근로기준법 제97조 1항 단서가 신설(1989년 3월 29일)되기 이전부
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근로기준법에서 정한 근로조건보다 낮은 수준의 근로조건은 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 적용할 수 없음
② 취업근로자의 보호법: 근로기준법은 주로 근로계약이 체결된 이후의 근로관계를 규율(구직자, 실직자는 대상이 아님)
③ 근
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